こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。
先日、「短時間・有期契約社員の労務管理」というテーマで講演をさせていただきました。いわゆるパートタイム・有期雇用労働法（正しくは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と言いますがとても長いので、ここでは略称を使います。）が中小企業でも施行されたこと、いわゆる「同一労働同一賃金」について平成３０年と令和２年に最高裁判所の判例が相次いで出されたことから、興味、関心をお持ちの方も多かったのではないでしょうか。
紙面（というかスペース）の都合もありますので、ここでは、不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条について説明をしたいと思います。
不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条は、
正社員と非正規社員（パートタイム労働者と有期雇用労働者）との間では、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個々の待遇ごとに、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差を設けてはならない。
ことを定めています。
ここでのポイントは
①個々の待遇ごとに判断すること
②当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして判断すること
③不合理な待遇差であるかを判断するに際し、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲（例えば、転勤の有無や管理職登用の有無等）といった事情を踏まえて判断すること
と言えるでしょう。
例えば、①通勤手当を例に説明すると、②（正社員に支給する）通勤手当の趣旨・目的は、通勤に伴う交通費を補填することが目的であるところ、③交通費の多寡は、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲とは何ら関連性がないから（交通費の多寡は自宅と職場との距離によって決まるから）、通勤手当をパートタイム労働者と有期雇用労働者に支給しないのは不合理だ。
といった感じで判断することになると思います。
また、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」というものが発表されていますから、他の待遇についてはどのように判断するのかが気なった方はご参照いただくといいでしょう。
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf
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