人材確保のための両立支援 こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。 仕事と両立支援における３大テーマは、子育て・介護・病気治療と言われており、企業には労働者一人ひとりのワークライフ・バランスに寄り添った対応が求められています。 仕事との両立支援について、何から取り組めばわからないという悩みを抱えている経営者、人事労務担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。 病気治療との両立支援については、厚生労働省が「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を発表しています。 このガイドラインの中で、両立支援を行うための環境整備として取り組むことが望ましい事項として、次の４点が挙げられています。 ・事業者による基本方針等の表明と労働者への周知 ・研修等による両立支援に関する意識啓発 ・相談窓口等の明確化 ・両立支援に関する制度・体制等の整備 労働者が病気にり患して治療が必要になったとき、本人がすぐ退職を決断しないよう、会社としてバックアップをすることを明確に伝えることが必要です。 そのためにも、まず労働者が誰に、どのように相談したらよいかが分かるよう、相談窓口を明確化しておく必要があります。 また両立支援は、職場の雰囲気や風土が重要であるといわれていますが、その風土は即日作られるものではなく、経営者の態度・メッセージによって醸成されるといえるでしょう。 基本方針を表明し、労働者へ周知することにより、労働者一人ひとりに寄り添った職場の雰囲気・風土がつくられていくのではないでしょうか。 労働者にとって、働きやすさを感じることができる職場や、生きがいや働きがいをもって生き生きと働き続けることができることはとても大切なことです。病気治療者に限らず、すべての社員にとっても必要といえるでしょう。 優秀な人材の確保や定着の実現のために今できること、これから備えておくべきことについて、セミナーでより詳しくご紹介します。

統計から読み解くハラスメントの実情 こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の石田達則です。 労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント対策を実施することが、大企業は令和２年６月１日から、中小企業は令和４年４月１日から義務となりました。これによりセクシャルハラスメント、妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメントと同様に、パワーハラスメントについても事業主の方針の明確化及びその周知・啓発の実施・相談に応じること、適切に対応するために必要な体制の整備をすること、パワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応等を雇用管理上の必要な措置として実施する必要があります。 そこで、実際のハラスメントの実態把握やその問題・課題理解の参考として、関係する統計資料をご紹介します。 「令和２年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査」（以下「ハラスメント実態調査」という）によると、過去３年間に相談があったハラスメントの内容については、高い順に次のとおりです。 ①　パワーハラスメント（パワハラ）：48.2% ②　セクシャルハラスメント（セクハラ）：29.8% ③　顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）：19.5% ④　妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）：5.2% ⑤　介護休業等ハラスメント：1.4% ⑥　就活等セクハラ：0.5% このように、ハラスメントの中ではパワハラが過半数近くを占めています。このことは、厚生労働省から発表された「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の最も多かった相談内容が１１年連続で「いじめ・嫌がらせ」であることからも裏付けられます。 また、意外と多くなっているのがカスハラです。カスハラとは、例えば顧客等からの「長時間の拘束や同じ内容を繰り返すクレーム」や「名誉棄損・侮辱・ひどい暴言」等のことで、多くは主に顧客との接点が多い職種で発生してくると考えられます。 先ほどのハラスメント実態調査では、過去３年間にハラスメントを受けた経験・頻度について労働者にも質問しており、ハラスメントを一度以上経験した者の割合は高い順に次のとおりです。 ①　パワーハラスメント（パワハラ）： 31.4% ②　顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）：15.0% ③　セクシャルハラスメント（セクハラ）：10.2% このように、やはりパワハラが一番多い結果となっていますが、実際に受けたハラスメントとしては、セクハラよりカスハラが多くなっていることは注目されます。接客対応の多い業種ではカスハラ対策が重要な労務管理事項となります。 次に、令和４年度「過労死等の労災補償状況」についてご紹介します。 この調査は、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを年１回取りまとめたものです。 この調査で精神障害に関する事案の労災補償状況を確認すると、労災請求件数は2,683件で前年度比337件の増加となっており、実際に支給決定した件数は710件で前年度比81件の増加となっています。 注目すべきは、支給決定の要因となった具体的な出来事についてです。その上位5項目は次のとおりです ①　上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた：147件 ②　悲惨な事故や災害の体験、目撃をした：89件 ③　仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった：78件 ④　同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた：73件 ⑤　セクシュアルハラスメントを受けた：66件 このように、ハラスメントに関する事項が①、④、⑤と３項目入っており、精神疾患とハラスメントとの因果関係が高いことがわかります。 ハラスメントは当事者のみならず組織全体を機能不全としうる問題行為です。事業者にはハラスメントの内容、実施すべき措置内容、対応を理解し、ハラスメントの発生を許さない、また発生した場合も迅速・適切に対応できる体制づくりが求められます。 HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！ 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I…

HiELCCコラムをお読みいただいている皆様、こんにちは。 相談員の福田です。 5月のGWは、皆様はどのように過ごされましたでしょうか。 外出自粛やマスク着用などのコロナ対策も緩和され、遠出された方々もたくさんいらっしゃるのではないかと思います。 さて、今日は毎年6月1日～7月10日の間に行う、労働保険の年度更新についてご案内したいと思います。

皆様こんにちは、HiELCC　弁護士の下西です。 公益通報者保護法が改正されました 　公益通報者保護法をご存知でしょうか？２０００年代に食品の偽装表示や自動車のリコール隠し等が従業員からの内部通報にて相次いで発覚しました。他方で、公益のために内部通報をした従業員が解雇等の不利益、ハラスメント等を受けることがあり、このような事態を回避するために公益通報者保護法が制定され、２００６年４月１日に施行されました。

　皆様こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の佐々木亮です。 　今回は、労使協定等の締結時に必要となる「労働者代表（過半数代表者）の選任」について取り上げたいと思います。毎年更新が必要な「時間外・休日に関する労使協定（36協定）」の締結や「就業規則の作成・変更」を行う際に、労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出して、協定の締結や意見を述べる当事者とする必要があります。

こんにちは。ＨｉＥＬＣＣ相談員をしている弁護士の山崎です。 　先日、このコラムで、不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条について説明しました。そこで今回は、平成３０年と令和２年に相次いで出された最高裁判所の判例についてもポイント解説をしたいと思います。 　上記最高裁判所の判例で押さえておくべきポイントは次のとおりです。