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賃金の支払いもキャッシュレスへ。賃金デジタル払いが解禁

こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の石田達則です。  マイナンバーカードの申請が7割を超えたそうです。健康保険証としての活用が決まったこともありますが、やはり申請件数が伸びたのは2万円分のマイナポイントが大きかったのではないでしょうか?  マイナポイントはキャッシュレス決済サービスのポイントや割引として付与されますが、私の身内でも今まで使っていなかった電子マネーを利用するきっかけとなっています。2021年のキャッシュレス決済比率は32.5%となり、今後ますます増えていくことが予想されています。 この波は賃金支払いの場面にも到来しており、2023年4月1日から賃金のデジタル払いが可能になります。 賃金は通貨で支払うことを原則としています。  しかし、例外として労働者が同意した場合には銀行口座、證券総合口座への支払いが認められており、多くの会社では口座振り込みを実施していると思います。  今回の改正では、新たな選択肢として労働者の同意を得て「資金移動業者の口座」への資金移動による賃金支払(以下「賃金のデジタル払い」という)が可能となりました。 資金移動業者とは、送金サービスができる登録事業者のことを指します。「○○ペイ」などの名称でサービスを実施している事業者のことですが、この度の賃金のデジタル払いができる事業所となるには厚生労働省の定める要件(資金の保全等)をクリアし指定を受ける必要があります。  この申請と審査が2023年4月から開始されますので、審査に通過した資金移動業者が誕生し、賃金のデジタル払いが実際に可能になるのはもう少し先になります。  賃金のデジタル払いは、あくまでも選択肢の一つにすぎませんので、会社が必ず実施する必要はありませんし、労働者に強制することもできません。事業所として実施するのであれば次の事項について検討・整備が必要です。 ① 就業規則の改定 賃金のデジタル払いに関しては「賃金に関する事項」に該当しますので、社員が希望する場合にはデジタル払いとする旨等、就業規則へ記載することが必要になります。 ② 労使協定の締結 賃金のデジタル払いを行う場合は、「令和4年11月28日基発1128第4号」に発出された通達で、過半数組合または労働者代表と賃金のデジタル払いに関する労使協定を締結することが必要とされました。 ③ 労働者の同意と口座情報の取得 書面または電磁的記録による労働者の同意が必要です。また、労働者の指定する指定資金移動業者の口座へ支払う必要がありますので、口座情報の取得も合わせて行います。 ④ 業者の選定 会社が選定できるのは厚生労働省の指定を受けた指定資金移動業者のみになります。会社として対応可能な指定資金移動業者の範囲等を決定し、労使協定に記載することが必要です。  賃金のデジタル払いは、振込み手数料の削減や労働者の利便性を上げることが期待される反面、支払方法(選択肢)の増加により給与担当者の手間が増加する等の懸念もあります。 導入をする場合は自社の場合のメリット・デメリットをよく検討して進めていきましょう。  HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須…

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パートタイム・有期雇用労働者に対する不合理な待遇差とは?

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。  先日、「短時間・有期契約社員の労務管理」というテーマで講演をさせていただきました。いわゆるパートタイム・有期雇用労働法(正しくは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と言いますがとても長いので、ここでは略称を使います。)が中小企業でも施行されたこと、いわゆる「同一労働同一賃金」について平成30年と令和2年に最高裁判所の判例が相次いで出されたことから、興味、関心をお持ちの方も多かったのではないでしょうか。  紙面(というかスペース)の都合もありますので、ここでは、不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法8条について説明をしたいと思います。  不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法8条は、 正社員と非正規社員(パートタイム労働者と有期雇用労働者)との間では、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個々の待遇ごとに、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差を設けてはならない。 ことを定めています。  ここでのポイントは ①個々の待遇ごとに判断すること ②当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして判断すること ③不合理な待遇差であるかを判断するに際し、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲(例えば、転勤の有無や管理職登用の有無等)といった事情を踏まえて判断すること と言えるでしょう。 例えば、①通勤手当を例に説明すると、②(正社員に支給する)通勤手当の趣旨・目的は、通勤に伴う交通費を補填することが目的であるところ、③交通費の多寡は、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲とは何ら関連性がないから(交通費の多寡は自宅と職場との距離によって決まるから)、通勤手当をパートタイム労働者と有期雇用労働者に支給しないのは不合理だ。 といった感じで判断することになると思います。  また、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」というものが発表されていますから、他の待遇についてはどのように判断するのかが気なった方はご参照いただくといいでしょう。 https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf  詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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年次有給休暇の積立制度をご存じですか

みなさま こんにちは。HiELCC相談員の前田章湖です。 今回は、年次有給休暇の積立制度についてご紹介します。 年次有給休暇の権利は、権利発生(基準日)から起算して2年の時効で消滅します。この失効消滅する年次有給休暇を積み立てて、病気療養や育児介護また自己啓発等の決められた目的の場合に使えるようにする制度です。 失効年次有給休暇積立制度や、積立有給休暇制度、保存休暇など、会社ごとにその呼び方は様々です。本コラムでは以下、「積立有給」と呼びます。 この積立有給は、法的な定めがないため実施は任意ですが、働き方改革により柔軟性のある働き方が求められる昨今、導入する企業が増加しています。 積立有給を導入するメリットとデメリット メリットとしては、 ・社員が安心して働く環境作りに寄与できる ・社員のワークライフバランスを促進できる ・優秀な人材の採用や流出防止になる などが挙げられます。 デメリットとしては ・人件費の増加 ・管理に手間がかかる など会社にとってのデメリットはありますが、働く社員にとってのデメリットはありません。 積立有給の導入ポイント では、実際に積立有給を導入する場合、以下について定めたものを就業規則に記載し、周知する必要があります。 ・取得単位(全日のみ、半日単位、時間単位、いずれまで認めるか) ・有効期限(無期限も可能) ・年間積立日数の上限(1年間に何日分まで積立可能か) ・総積立日数の上限(毎年累積する合計残日数の上限をいくらにするか、勤続年数で区分することも可能) ・利用事由の制限(無制限も可能。病気療養、介護、育児、ボランティア、自己啓発など) ・積立有給を使用した場合の出勤率や賞与査定基準(積立有給を取得したことにより、出勤率が下がる可能性あり。年次有給休暇の基準や、賞与の支給基準となる出勤率の算定にあたり、出勤・欠勤したものとする) 積立有給は、本来の年次有給休暇と違い付与する義務はありません。しかし、心身ともに充実した状態で意欲と能力を十分に発揮できる環境を整備していくことが大切です。多様な働き方の支援に繋げるため、積立有給を活用してはいかがでしょうか。

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中小企業でも事業承継対策は必要

皆様こんにちは、HiELCCの相談員をしている弁護士の一久保です。 カタールW杯、盛り上がりましたね!日本はベスト8という目標達成、「新しい景色」は見れずに残念でしたが、遠藤航選手も敗戦後に「この悔しさは次のW杯に。準備は今日から始まる。」とコメントを残していましたし、若い選手も多いですから、次のW杯に期待したいと思います。 さて、日本代表というチームはメンバーや監督は変われど、これからも続いていき、強くなっていくことが期待されていますが、中小企業も地域の雇用や技術を支える存在として、従業員や役員の入れ替わりはあっても、将来的に存続・発展していくことが期待されています。 しかし、今、中小企業の後継者不足の問題は深刻となっており、年々中小企業の廃業が増えている中、廃業件数の6割が黒字に関わらず廃業、その理由の3割が事業承継をすることができなかったから、とされています。 他方で、中小企業白書や商工リサーチ、経済産業省の調査では、事業承継やM&Aを実施した企業は、してない企業に比べて純利益の成長率や労働生産性が高い、という興味深い調査結果もあります。 つまり、事業承継は中小企業が直面する難しい問題の1つですが、それを乗り越えた時、更なる成長・発展が期待できるきっかけになる「ハードル」といえます。 ※問題提起によって、文章のバランスが異なりますが、知見を活かせる解決糸口等。 では、中小企業の経営者は、事業承継を検討するにあたって、どのような点を検討しなければいけないでしょうか。 事業承継をするということは、代表者が変わるということなので、まずは「後継者候補がいるのか」という点は検討しなければいけません。親族や社内で後継者候補が見当たらない場合については、M&Aも選択肢に入ってきますが、なかなかM&Aといっても相手を探すことが難しいでしょう。 そのような場合には「広島県事業承継・引継ぎ支援センター(広島市中区基町5-44広島商工会議所ビル7階)」などの相談窓口に相談してみられるのも1つです。 候補者が見つかった場合も、株式の集約・譲渡の問題や現在の役員や従業員との調整など、様々な視点での検討が必要になりますが、親族や親族以外の従業員のいずれが候補になるかで変わってくる問題もあります。網羅的なチェックのためには中小企業庁のHPで確認できる「事業承継マニュアル」や「事業承継ガイドライン」が参考になるかもしれません。 「事業承継」という困難を乗り越えて、新しい景色を見に行きましょう! 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須 知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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副業・兼業の促進に関するガイドラインをご存知ですか?

 皆様こんにちは、HiELCC 弁護士の下西です。  副業・兼業とは、二つ以上の仕事を掛け持つことをいいます。従来の日本型雇用は、年功序列型賃金・終身雇用制度を念頭に置いていたため、労働者が流動することに対して抵抗感が強く、情報流出や健康管理などの懸念から副業・兼業を多くの企業が禁止していました。  しかし、近時は、従業員が会社に求めるものが、自身のスキルアップや主体的にキャリアを形成することに変化してきたことで、企業側も優秀な人材の獲得・流出を防止するために、副業・兼業を認める方向に変化しています。また、コロナ禍においては仕事の環境も変わり、副業を行う方も増加していると言われています。  ただ、副業・兼業を認めるにしても、労働時間の管理の問題や健康管理、また会社の大切な情報が流出しないかとの懸念があります。そのような不安を解消するために、厚生労働省が、平成30年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表しました。あわせて、「モデル就業規則」の記載内容も変更されました。  概要としては、副業・兼業は、原則として労働者が自由に行うことができるという裁判例の考え方を前提に、どのような場合に副業・兼業を制限できるのかを明示し、参考となる裁判例を紹介しています。また、労働基準法38条1項で異なる事業場において労働時間を「通算」する旨を定めていますから、本業と副業先の間で、どのように労働時間を通算するのか、具体的な通算の順番や考え方を整理しています。  令和4年7月には、企業の副業・兼業の取り組みを公表することにより、労働者の職業選択を通じて、多様なキャリアを促進することが望ましいとの記載が追記され、今後、従業員に選ばれる企業となるためには、副業・兼業への取り組みは欠かせないものとなっていくことが予想されます。  副業・兼業について不安がある方は、まずは、厚生労働省のホームページにてガイドラインの解説や書式を参照されてはいかがでしょうか?疑問点はいつでもご相談をお受けします。 ※「副業・兼業の促進に関するガイドライン」などの資料について 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須 知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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就業規則の運用は難しい?

皆様こんにちは、HiELCC相談員の弁護士の西です。 巷では連日、サッカーW杯が盛り上がっていますが、W杯開幕直後の11月22日、「懲戒や解雇を中心とした就業規則の運用」というテーマで、職場のルールブックともいうべき就業規則の運用面に着目して、非常にシンプルな参考事例を、厚生労働省の「モデル就業規則」を参照しながら検討しました。 懲戒は、サッカーで例えるなら、ファールをした選手にイエローカードやレッドカードを出す場面とも言えます。 どのカードが妥当なのか、或いはカードなしで済ませるのか、或いはそもそもファールなのだろうか。いかにしっかりとした就業規則が作成・周知されていても(特に懲戒の場合は、懲戒の種別及び事由を定めて周知しておかなければできません。)、きっと実際に処分を検討する場面では、人事労務担当者は悩むと思います。十分な確証もないままカードを出してしまうと、後に大きなトラブルにもなりかねません。 ただ、サッカーとは違い、その日その場で判断する必要はありません。処分をする前に、しっかりと調査や資料の準備、労使間での十分なコミュニケーションを図る機会を設ける時間はあるはずです。実際に個別労働紛争に発展してしまうケースでは、これらのどれかが不足し、無理が生じていることも多いのです。ファールの場面とは少し違いますが、解雇の場合も、同様のことが見受けられます。 そのため、HIECCの目的の一つである「個別労働紛争の未然防止」という観点から、雇用指針や裁判例の紹介を交えながら、事前調査の在り方やその中で注意しなければならないこと、特に、労働者が自分の言い分をしっかり主張できる機会を設けることの重要性などをお伝えしました。これらによって、労使双方が、少なくともある程度はお互いの言い分に納得し、無用な紛争の発生や拡大を回避することができる可能性が高まります。 これは、労使双方にとって非常に有益なことだと思います。  HIELCCでは、事業者側のみならず、労働者側からの視点も取り入れたセミナーを開催しております。 詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須お名前 必須メールアドレス 任意電話番号 任意業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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年俸制を採用したい経営者のよくある勘違い

こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の江口裕哉です。 毎年、冬前になってくるとプロ野球選手の契約更改のニュースを目にします。 活躍した選手の年俸が何%アップしたとか、活躍できなかった選手の年俸が何%ダウンしたとか…  今回は会社経営者から「社員に新しく年俸制を採用したいんだ」と相談を受ける時の経営者の勘違いをお話したいと思います。 「年俸制」とは、労働者に支払う給与の金額を、1年単位で決定する給与形態のことで個人の成果や業績などを基に給与総額を決定します。 但し年俸制だからと言って1年分をまとめて支払うことはできません。 労働者の場合には賃金の支払い原則の一つに「毎月払い」がありますので、決定した年俸額を12で割って毎月支払うケースや、16で割って16分の1を毎月支払い、16分の2を夏と冬にボーナスとして支払うケースなどがあります。 今回はよくある勘違いの主な2つを紹介します。 ①年俸制であれば残業代を払わなくてもいい ②年俸制なので業績や評価が悪ければ更改の時に自由に減額できる まずは、 ①年俸制であれば残業代を払わなくてもいい 年俸制を採用されている方が管理職の方や外資系企業が多い印象があるので残業代が不要と思うのかもしれませんが、年俸制を採用していても労働基準法第41条の「労働時間等に関する規定の適用除外」に該当する労働者以外については、労働基準法で定める労働時間を超えて労働させるときは、時間外労働として割増賃金を支払わなければいけません。 次に ②年俸制なので業績や評価が悪ければ更改の時に自由に減額できる 日本のプロ野球選手は、労働基準法上の「労働者」として判断されておらず、個人事業主として考えられるので、成績が悪くなると球団からの査定に基づき報酬が減額されたり最悪は球団との契約を解除されます。 しかし、労働者である場合には年俸額というのは重要な労働条件の一部です。 労働条件の変更は原則お互いの同意が必要になりますから会社が一方的に更改時の年俸を下げることはできません。 年俸を減額する際の「条件」や「減額可能な範囲」といったルールを就業規則や賃金規程などに定めている場合、ルールの範囲内でのみ減額できると考えられます。 他にも注意点がありますので、年俸制を採用する際には想定していないトラブルが発生しないように、ルールや運用方法を正しく理解した上で、年俸制を導入しましょう。 もう少し詳しく知りたい方、他の雇用労働の疑問を相談したいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください。 HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須お名前 必須メールアドレス 任意電話番号 任意業種 —Please choose an option— 金融 I T/ 情報サービス 不動産 法律/会計 商社/ 卸 建築 製造 医療/ 福祉 公共サービス/インフラ 運輸サービス 資産・エネルギー 美容 飲食 旅行/ 宿泊 教育 Web/広告 人材 その他 必須知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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育児・介護休業法の改正とその関連ハラスメント(マタハラ・パタハラ・ケアハラ)

こんにちは。HIELCCの代表相談員をしています特定社会保険労務士の中川玲子です。 さて、育児・介護休業法の改正が2022年4月と10月に施行されています。 法令は働く夫婦ともに出産・育児等による離職を防ぎ、仕事と育児等を両立できることを目的とし、政府目標2025年「男性の育休取得率」を30%に掲げるなど、近年の改正は男性の育休取得を促進しています。 現場では業務をどのように回していくかが課題となり、まして男性までも取得させることは考え難いという状況下で、担当者は従業員からの申出があってから動くことが多く、社内一般的周知や個別の周知がなおざりになっていることが多いのではないでしょうか。 今回の法改正の中から、ハラスメントにもつながりかねない重要項目の一つをご紹介します。 「事業主義務としての雇用環境整備、個別の周知、意向確認の措置」が示されています。 一つは、(1)会社は該当の男女従業員に個別に周知し、育休取得の意向確認をするという会社からの積極的な働きかけが必要となりました。 個別の周知事項は、下記4つです。 ①育児休業制度の内容  ②育児休業等の申出先  ③育児休業給付の制度内容  ④社会保険料の取り扱い その周知方法は、 1.面談 (オンライン可、一方的な音声のみは不可)  2.書面交付 (郵送可、一方的な通知のみは不可)  2.FAX (労働者が希望した時に限る)  4.電子メール等 (労働者が希望した時に限る) です。 詳細、具体的方法・対応のご相談はについては、HIELCCにお問い合わせください。 二つめは、(2)育児休業を取得しやすい雇用環境の整備をしましょう。措置義務は、 1.自社の育休制度や取得促進の方針を周知  2.研修実施  3.相談体制の整備(相談窓口設置)  4.自社の育休取得の事例収集・事例提供  の2つ以上の措置が望ましいとされています。 また、上記内容を含めた育休制度等の利用への嫌がらせは、マタハラ・パタハラに該当します。 このようなハラスメントが発生しないためにも、育休制度等の利用促進につながる職場づくりが重要と考えます。 もう少し詳しく知りたい方、他の法改正事項や具体的な対応なども知りたいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、 月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 …

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2022年4月から、中小企業事業主にも、パワハラ防止が義務化されています

皆様こんにちは、HiELCCの代表弁護士の向井です。 相談員の社会保険労務士、弁護士から、皆様に、お役に立つ情報を交代でお届けします。 2022年4月から、中小事業主においても、職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが義務化されています。 必要な措置の内容は、事業主の方針の明確化およびその周知・啓発、相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応などです。 実際上、各種調査や相談件数において、パワハラを受けたという申告、相談は、増加傾向にあり、相当な件数にのぼっているとされています。 パワハラ事案の申告があったとき、事業主は、まず事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があり、事実が確認されたときには、労災申請、民事上の賠償責任(使用者責任、安全配慮義務違反など)、行為者に対する処分、被害者への配慮措置(行為者の謝罪、配置転換、不調への相談対応等)、再発防止などを検討しなければなりません。   ※問題提起によって、文章のバランスが異なりますが、知見を活かせる解決糸口等。 パワハラの申告があったときによく問題になるのが、ある行為が教育指導なのか、パワハラに該当するのかという点です。 一義的に線引きができるわけではありませんが、パワハラの要素である(労働施策総合推進法30条の2)①優越的な関係を背景とし、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、③就業環境が害されるもののうち、②がポイントになるといえます。具体的には、業務上の指導の必要性があるのか、相手方の立場・状況を踏まえたものか、人格攻撃に至っているか、といった観点で検討することになります。 具体例は、厚生労働省の「あかるい職場応援団」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)などに挙がっていますので、参考にしてみてください。 詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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