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年俸制を採用したい経営者のよくある勘違い

こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の江口裕哉です。 毎年、冬前になってくるとプロ野球選手の契約更改のニュースを目にします。 活躍した選手の年俸が何%アップしたとか、活躍できなかった選手の年俸が何%ダウンしたとか…  今回は会社経営者から「社員に新しく年俸制を採用したいんだ」と相談を受ける時の経営者の勘違いをお話したいと思います。 「年俸制」とは、労働者に支払う給与の金額を、1年単位で決定する給与形態のことで個人の成果や業績などを基に給与総額を決定します。 但し年俸制だからと言って1年分をまとめて支払うことはできません。 労働者の場合には賃金の支払い原則の一つに「毎月払い」がありますので、決定した年俸額を12で割って毎月支払うケースや、16で割って16分の1を毎月支払い、16分の2を夏と冬にボーナスとして支払うケースなどがあります。 今回はよくある勘違いの主な2つを紹介します。 ①年俸制であれば残業代を払わなくてもいい ②年俸制なので業績や評価が悪ければ更改の時に自由に減額できる まずは、 ①年俸制であれば残業代を払わなくてもいい 年俸制を採用されている方が管理職の方や外資系企業が多い印象があるので残業代が不要と思うのかもしれませんが、年俸制を採用していても労働基準法第41条の「労働時間等に関する規定の適用除外」に該当する労働者以外については、労働基準法で定める労働時間を超えて労働させるときは、時間外労働として割増賃金を支払わなければいけません。 次に ②年俸制なので業績や評価が悪ければ更改の時に自由に減額できる 日本のプロ野球選手は、労働基準法上の「労働者」として判断されておらず、個人事業主として考えられるので、成績が悪くなると球団からの査定に基づき報酬が減額されたり最悪は球団との契約を解除されます。 しかし、労働者である場合には年俸額というのは重要な労働条件の一部です。 労働条件の変更は原則お互いの同意が必要になりますから会社が一方的に更改時の年俸を下げることはできません。 年俸を減額する際の「条件」や「減額可能な範囲」といったルールを就業規則や賃金規程などに定めている場合、ルールの範囲内でのみ減額できると考えられます。 他にも注意点がありますので、年俸制を採用する際には想定していないトラブルが発生しないように、ルールや運用方法を正しく理解した上で、年俸制を導入しましょう。 もう少し詳しく知りたい方、他の雇用労働の疑問を相談したいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください。 HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須お名前 必須メールアドレス 任意電話番号 任意業種 —Please choose an option— 金融 I T/ 情報サービス 不動産 法律/会計 商社/ 卸 建築 製造 医療/ 福祉 公共サービス/インフラ 運輸サービス 資産・エネルギー 美容 飲食 旅行/ 宿泊 教育 Web/広告 人材 その他 必須知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

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育児・介護休業法の改正とその関連ハラスメント(マタハラ・パタハラ・ケアハラ)

こんにちは。HIELCCの代表相談員をしています特定社会保険労務士の中川玲子です。 さて、育児・介護休業法の改正が2022年4月と10月に施行されています。 法令は働く夫婦ともに出産・育児等による離職を防ぎ、仕事と育児等を両立できることを目的とし、政府目標2025年「男性の育休取得率」を30%に掲げるなど、近年の改正は男性の育休取得を促進しています。 現場では業務をどのように回していくかが課題となり、まして男性までも取得させることは考え難いという状況下で、担当者は従業員からの申出があってから動くことが多く、社内一般的周知や個別の周知がなおざりになっていることが多いのではないでしょうか。 今回の法改正の中から、ハラスメントにもつながりかねない重要項目の一つをご紹介します。 「事業主義務としての雇用環境整備、個別の周知、意向確認の措置」が示されています。 一つは、(1)会社は該当の男女従業員に個別に周知し、育休取得の意向確認をするという会社からの積極的な働きかけが必要となりました。 個別の周知事項は、下記4つです。 ①育児休業制度の内容  ②育児休業等の申出先  ③育児休業給付の制度内容  ④社会保険料の取り扱い その周知方法は、 1.面談 (オンライン可、一方的な音声のみは不可)  2.書面交付 (郵送可、一方的な通知のみは不可)  2.FAX (労働者が希望した時に限る)  4.電子メール等 (労働者が希望した時に限る) です。 詳細、具体的方法・対応のご相談はについては、HIELCCにお問い合わせください。 二つめは、(2)育児休業を取得しやすい雇用環境の整備をしましょう。措置義務は、 1.自社の育休制度や取得促進の方針を周知  2.研修実施  3.相談体制の整備(相談窓口設置)  4.自社の育休取得の事例収集・事例提供  の2つ以上の措置が望ましいとされています。 また、上記内容を含めた育休制度等の利用への嫌がらせは、マタハラ・パタハラに該当します。 このようなハラスメントが発生しないためにも、育休制度等の利用促進につながる職場づくりが重要と考えます。 もう少し詳しく知りたい方、他の法改正事項や具体的な対応なども知りたいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、 月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 …

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2022年4月から、中小企業事業主にも、パワハラ防止が義務化されています

皆様こんにちは、HiELCCの代表弁護士の向井です。 相談員の社会保険労務士、弁護士から、皆様に、お役に立つ情報を交代でお届けします。 2022年4月から、中小事業主においても、職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが義務化されています。 必要な措置の内容は、事業主の方針の明確化およびその周知・啓発、相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応などです。 実際上、各種調査や相談件数において、パワハラを受けたという申告、相談は、増加傾向にあり、相当な件数にのぼっているとされています。 パワハラ事案の申告があったとき、事業主は、まず事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があり、事実が確認されたときには、労災申請、民事上の賠償責任(使用者責任、安全配慮義務違反など)、行為者に対する処分、被害者への配慮措置(行為者の謝罪、配置転換、不調への相談対応等)、再発防止などを検討しなければなりません。   ※問題提起によって、文章のバランスが異なりますが、知見を活かせる解決糸口等。 パワハラの申告があったときによく問題になるのが、ある行為が教育指導なのか、パワハラに該当するのかという点です。 一義的に線引きができるわけではありませんが、パワハラの要素である(労働施策総合推進法30条の2)①優越的な関係を背景とし、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので、③就業環境が害されるもののうち、②がポイントになるといえます。具体的には、業務上の指導の必要性があるのか、相手方の立場・状況を踏まえたものか、人格攻撃に至っているか、といった観点で検討することになります。 具体例は、厚生労働省の「あかるい職場応援団」(https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/)などに挙がっていますので、参考にしてみてください。 詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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