労務 - HiELCC | 広島県・今治市雇用労働相談センター

最低賃金の引上げについて

コラム, 賃金2023年11月2日460Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の江口裕哉です。 10月から、「地域別最低賃金」が引き上げられ各都道府県の全国加重平均は 1,004 円となり、初めて全国加重平均が1,000円を超えることとなりました。今回は最低賃金の引上げに伴う「会社の注意点」と「検討すべき点」をお話したいと思います「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに最低賃金が定められています。 ※「地域別最低賃金」とは別に「特定最低賃金」があり特定の産業について設定されている最低賃金で「地域別最低賃金」よりも高い金額水準で定められている傾向にあります。地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。 ①最低賃金が守られているか確認するときの注意点地域別最低賃金は時間給で設定されています。従って時給者の場合は最低賃金が守られているか分かり易いのですが、月給者の場合は、月額の賃金を時間額に換算して確認しなければなりません。【計算式】月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）「月給」は、毎月支払われる基本的な賃金で、基本給だけでなく諸手当を含みますが、残業代や精皆勤手当、通勤手当、家族手当、は除外することになっています。「1箇月平均所定労働時間」はその労働者について雇用契約に基づく「年間総労働時間」を12で割った時間です。例えば、「固定残業手当」のように残業代の趣旨として支払っている手当は最低賃金を満たしているかの計算には含めることが出来ませんので注意が必要です。詳細は厚生労働省のHP（最低賃金制度 (saiteichingin.info)をご確認ください ②最低賃金の引上げに伴い、会社内の賃金水準を引き上げる際の検討点最低賃金が引き上げられた後に新しく雇用する方について最低賃金以上で雇用することが求められるので、引上げ前から雇用している方について賃金を引き上げるケースが多いと思います。その際に、会社内の生産性を高めるための施策を検討する際には、「業務改善助成金」などの助成金やその他補助金を利用できないかを検討しましょう。そのほか「扶養の範囲内」で働いている方については、本人の希望を確認してどのように　働いてもらうかを確認する必要があります。扶養の範囲内で働いている方については、収入に関する制限がありますので、時給単価が上昇すれば、その分働ける時間が短くなることになります。働ける時間が短くなった分だけ事業の運営に影響がでないように、・雇用する人数を増やすことができるのか・「扶養の範囲内」にこだわらず働くことを希望する方がいれば、条件をどうするのか・少ない人数でも事業が運営できるように仕組みを変えるのかなど、会社内での賃金水準が上昇すれば、検討することが増えてきます。厚生労働省のHP（最低賃金制度 (saiteichingin.info)の中には、賃金引上げに関する事例や政府の支援に関する情報もありますので、確認してみてください。もう少し詳しく知りたい方、他の雇用労働の疑問を相談したいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の９時から１７時００分まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

12月21日無料セミナー

お知らせ, セミナー2023年10月20日805Views 0Likes 0Comments

就業規則、活用できていますか？就業規則とは会社のルールブックです。第1部では就業規則作成のポイントを、第2部では退職時に関する就業規則の運用についてご説明いたします。本セミナーはこんな方にオススメです! ・就業規則作成時のポイントを知りたい方・就業規則に明記するすべきことを知りたい方・就業規則を基に円滑な運用について知りたい方セミナー概要開催日時／2023 年 12月21日（木）13:30～15:40 開場時間／13:15 場所／広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号対象／事業主、管理職、人事労務担当者講演1> 13:30~14:30 講師／山東　春美特定社会保険労務士労働トラブルを未然に防ぐための就業規則作成のポイント就業規則とは、労働時間、休日、休暇、賃金、退職、解雇等の労働条件と従業員が遵守しなければならない職場のルールや義務を定めた「職場のルールブック」です。労働トラブルを未然に防止するためには労働条件や職場のルールを就業規則で明確に規定し、ルールに沿って適切な対応を行うことが重要です。また、トラブル回避のためにもトラブルが発生しやすい問題についてはきちんと明記して、事前に周知しておくことが大切です。 <概要項目> １．正社員と非正規社員とでルールが異なる場合の就業規則２．試用期間中の社員に問題がある場合の対応３．社員を転勤、配置転換、職種変更する場合の対応４．メンタル不調者の休職及び復職時の対応５．パワハラに該当しそうな行為が発生した場合の対応６．無断欠勤が続いて連絡が取れない社員の対応７．社内の機密情報を社外に漏洩させないための対応講演2> 14:40~15:40 講師／長井　紳一郎　弁護士従業員の退職と就業規則運用の注意点これまでの終身雇用を前提とし、定年まで同一企業に勤める雇用慣行の中では、定年前の従業員の退職という事象は頻繁に起きていなかったと思います。もっとも近時は、企業側の都合だけでなく従業員側の事情（自らの更なる成長、キャリア・収入のステップアップなど）による退職も増えてきているところです。こうした中で、就業規則を運用するにあたり、従業員の退職はトラブルとなることが多い分野です。いざ従業員が退職するとなったときにトラブルにならないように、現在の就業規則や法律，裁判例などを前提に事前に準備することが肝要です。今回のセミナーでは、法律などの基本的な考えを説明した上で、具体的な場面を前提にトラブルを回避するための注意点や対応方法を考えていきます。 <概要項目> １辞職と合意退職の違い，対応方法など２合意退職と退職勧奨に関わる注意点３雇止めに関わる注意点４いくつかの類型の解雇とそれぞれの注意点５その他の退職に伴う注意点個別相談会（希望者）> 15:50～16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家（社会保険労務士及び弁護士）が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。参加申し込み必須参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—10月21日開催【会場】　今どきの事業主・管理職のための人事労務10月21日開催【web】　今どきの事業主・管理職のための人事労務11月20日開催【会場】　人材確保へ向けての求人票の書き方11月20日開催【web】　人材確保へ向けての求人票の書き方12月17日開催【会場】　労務問題への対応は就業規則の運用から12月17日開催【web】　労務問題への対応は就業規則の運用から必須お名前必須メールアドレス必須電話番号任意役職任意会社名…

シニア世代を積極的に活用してみませんか？

コラム, 人事労務, 採用・雇用2023年10月18日545Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。　いわゆる高年齢者雇用安定法（正しくは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と言いますが、ここでは略称を使います。）が改正され、令和３年４月１日より施行されたことを踏まえ、今回は高年齢者雇用安定法の改正内容について触れてみたいと思います。　定年を定めるときは６０歳以上としなければならないことに加え、６５歳未満を定年としている事業主は、①６５歳までの定年引上げ、②６５歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のいずれかの雇用確保措置を講じることが義務づけられていますが、今回の改正では、　定年を６５歳以上７０歳未満と定めている事業主、または、（６５歳までの）継続雇用制度を導入している事業主は　①７０歳までの定年引上げ　②７０歳までの継続雇用制度の導入　③定年制の廃止　④高年齢者が希望するときは、７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入　⑤高年齢者が希望するときは、７０歳まで継続的に社会貢献事業に従事する制度の導入のいずれかの就労確保措置を講じる努力義務が課されることとなりました。（参考）厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要」 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf 　現時点ではいまだ努力義務（・・・するように努めてくださいというだけで、それに違反したからといって何のお咎めもありません。）とされているに過ぎませんが、これまでの改正の経緯からすると、遅かれ早かれ、努力義務から（違反したときは行政処分等の対象となる）強行的義務に格上げされるかもしれませんので、早めに対応されるといいでしょう。　少子高齢化社会を迎えて働き手が足りなくなっていることに加え、シニア世代の皆さまは豊富な経験やキャリアをお持ちですから、皆さまの会社でもシニア世代を積極的に活用してみませんか？　詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

「契約社員」の無期転換制度・雇止め法理について

コラム2023年10月6日337Views 0Likes 0Comments

ＨｉＥＬＣＣ相談員を務めております弁護士の鈴谷通です。先日（令和５年８月２４日）、「パート・有期雇用労働者に関する基礎知識」というテーマでセミナーを担当いたしましたので、その内容のうち、有期雇用労働者（いわゆる契約社員）に関する無期転換制度（労契法１８条）と雇止め法理（労契法１９条）の基本的な考え方について、ごく簡単に説明いたします。なお、上記セミナーで扱った内容のうち「同一労働同一賃金の原則」については、同一テーマを扱った山崎義明先生のコラム（「パートタイム・有期雇用労働者に対する不合理な待遇差とは？その１」、同「その２」）が既に掲載されていますので、そちらをご参照下さい。長らく有期雇用労働者（＝期間の定めのある労働者、以下本コラムでは「契約社員」といいます。）は「雇用の調整弁」と扱われてきました。会社から見て、期間の定めがない正社員は簡単に解雇することはできませんが（解雇権濫用法理、労契法１６条）、期間の定めがある契約社員は契約期間が満了すれば自動的に退職とすることができるからです。景気がよいときは、契約を更新して契約社員に働いてもらい、ひとたび景気が悪くなれば、契約を更新せずに辞めてもらう。会社にとってみれば、ある意味、契約社員はとても「都合がよい」存在でした。とはいえ、契約社員にしてみれば、会社で働き続けられるかどうかは生活に直結しますので、会社の都合だけで簡単に判断されてはたちまち生活に困ってしまいます。契約社員はいつ職を失うかわからない不安定な立場に置かれているため、何らかの保護が必要だと考えられました。そこで、長年かかって裁判所が打ち立てた判例法理が「雇止め法理」です。すなわち、裁判所は、 ① 有期労働契約が反復更新されて実質的には無期契約と同視できる場合（実質的無期型） ② 労働者が契約を更新してもらえると期待する合理的な理由がある場合（期待保護型）のいずれかに該当する場合は、契約期間満了を理由として直ちに退職扱いするのではなく、正社員を解雇する場合と同様に扱うべきである、としたのです。この「雇止め法理」は、現在、労働契約法第１９条として条文化されています。　そして、その後、立法は、不安定な立場に置かれる契約社員を保護するためのより明確なルールを制定することにしました。それが「無期転換制度」（労契法１８条）です。　制度をおおざっぱに説明すると「契約社員の労働期間が契約更新によって通算５年を超えることになった場合、その契約社員が希望すれば、契約期間の限定がなくなり、期間の定めのない労働者となることができる」というものです。　契約社員がこの無期転換権を行使すれば、「次に契約が更新されるかわからない」という不安定な状態からは脱することができます。　両制度の適用関係については、ある契約社員が無期転換権を取得している場合は同制度に基づく無期転換が明確に認められることになりますが、仮に無期転換権までは取得していない場合であっても、①実質的無期型や②期待保護型に該当する場合は「雇止め法理」の適用があることになります。詳しくは、ＨｉＥＬＣＣが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくＨｉＥＬＣＣまでお問合せ下さい。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、無料相談を受け付けております。

秘密情報の保護のあり方について

コラム2023年8月23日330Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCCで相談員をしています弁護士の長井です。会社の『営業秘密』が不正利用された、などという裁判に関する報道がされることがありますが、今回は会社の秘密情報の取り扱いと従業員の秘密保持について考えていきます。会社の秘密情報という言葉の語感からすると、会社から外部に出すことを前提としない営業に関する情報、という何となくのイメージはできるかもしれません。しかし、ここでイメージするような『営業秘密』がすべて不正競争防止法などの法律によって無条件に保護されているわけではありません。不正競争防止法には『営業秘密』（１条６項）の意味が書いてあり、①秘密として管理されている（秘密管理性）、②生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報（有用性）であって、③公然と知られていないもの（非公知性）、という３つの用件を満たすものに限定されています。この『営業秘密』に該当すれば、不正に取得した者に対し民事上の損害賠償請求をしたり，刑事上の責任を問うことはできます。他方、この『営業秘密』のレベルに達しない情報であれば従業員に持ち出されても何もできない，というわけではありません。従業員には一般的に会社との関係で労働契約に付随する義務として秘密保持義務があるとされていますが、このことを明確に意識してもらうためにも、就業規則に秘密保持義務の条項を設けておく必要があるでしょう。それだけでなく，「入社・採用時」，「在職中（一定の役職への昇進時，部署の異動時など）」，「退職・契約終了時」といった節目で秘密保持に関する誓約書の作成を求めることも有用です。それだけでなく，定期的に会社の秘密情報の取り扱いや不正に利用された場合の対応などについて研修を行うことも望ましいといえます。ただ、従業員からすれば会社内の情報で一体どこまでの情報を慎重に扱わなければならないのか分かりにくい、ということはあるかもしれません。そうした場合は会社の規模にもよるでしょうが，社内の情報を「機密情報」「業務情報」「公開情報」などに分類して，公開情報以外の取扱い方法を社内規程などで具体的に定めるという方法も考えられます。いずれにしても秘密情報を守るためには会社も従業員も相応の努力をする必要があります。必須参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—10月21日開催【会場】　今どきの事業主・管理職のための人事労務10月21日開催【web】　今どきの事業主・管理職のための人事労務11月20日開催【会場】　人材確保へ向けての求人票の書き方11月20日開催【web】　人材確保へ向けての求人票の書き方12月17日開催【会場】　労務問題への対応は就業規則の運用から12月17日開催【web】　労務問題への対応は就業規則の運用から必須お名前必須メールアドレス必須電話番号任意役職任意会社名任意業種 —以下から選択してください—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他任意住所…

10月19日開催　無料セミナー

セミナー2023年8月3日961Views 0Likes 0Comments

両立支援で支える制度づくり～人材確保のための両立支援～介護・育児・病気治療等など、さまざまな事情を抱える社員への適切なフォローと対応を実施することで事業拡大・発展へとつながることを知っていますか？第1部では両立支援の状況と留意事項について、第2部では具体的な判例をもとに法的課題についてご説明いたします。ちょっとした疑問をお持ちの方やこれから取り組むべき対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか？ 1部のみ、2部のみでもご参加いただけますのでまずはお気軽にお申込みください。こんな方にオススメ！・社員が病気治療を行っており両立支援について理解を深めたいと思っている方・総務、人事労務の担当者として両立支援について自分の知識を確かめたい方・治療や介護と仕事を両立しながら働く社員を応援したい、よりよい仕組みを知りたい方・社員の継続率をアップするため、より継続して働く選択肢を増やしたいと感じている方・介護をしながらの仕事の仕方等で、よく従業員の方から相談を受けている人事担当者の方セミナー概要日時：2023年10月19日（木）13:30～16:00　（開場時間：13：15）場所：広島商工会議所（定員：20名）＋オンライン（定員：100名）〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 306号対象：事業主、管理職、人事労務担当者共催：独立行政法人労働者健康安全機構広島産業保健総合支援センター講演１／13:30～14:30　｜　講師：特定社会保険労務士　前田章湖両立支援セミナー～大切な社員を離職させないために～仕事と両立支援における３大テーマは、子育て・介護・病気治療といわれており、企業には労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスに寄り添った対応が求められています。優秀な人材の確保や定着の実現のために今できること、これから備えておくべきことについて解説します。＜概要項目＞１．両立支援をめぐる状況２．両立支援を行うにあたっての留意事項３．両立支援を行うための環境整備～多様な働き方の対応～４．助成金の活用講演２／14:40～15:40　｜　講師：弁護士　那須寛両立支援に向けた法政策と今後の課題本セミナーでは、治療や介護等と仕事の両立支援に向けた法政策の位置付けを確認するとともに、治療と仕事の両立をめぐる法的課題について、代表的な裁判例とともに解説します。＜概要項目＞ 1.　要配慮者に対する適正配置 2.　障害者に対する合理的配慮 3.　病気休職と復職 4.　私生活との両立ワークライフバランスお知らせ／15:40～15:50 広島産業保健総合支援センターにおける治療と仕事の両立支援の支援内容…

その採用、本当に大丈夫？～非正規労働者を採用するときの注意点～

セミナー2023年6月7日1KViews 0Likes 0Comments

正規雇用労働者、短時間労働者、有期雇用労働者、パートタイマー、アルバイト、派遣社員、委託・請負社員など、多様な働き方（雇用区分）がある中で、それぞれの雇用区分により、労働時間・契約期間・給与などの労働条件が異なってきます。今回のセミナーでは主に非正規雇用者を採用する際の注意点について解説いたします。 ●第1部では、正規雇用労働者と短時間労働者、有期雇用労働者の違いをはじめに、短時間労働者、有期雇用労働者からみて魅力ある会社など、事例も交えながら解説予定です。 ●第2部では、非正規労働者（特にパートタイム労働者、有期雇用労働者）に適用される労働法上の重要ルールについて各法律の重要判例の紹介も交え解説予定です。【こんな方にオススメのセミナーです】・非正規労働者、有期雇用労働者、パートタイム労働者の採用を検討中の人事労務担当者・これから起業を検討している方・ベンチャー企業の方、事業拡大に伴う雇用拡大を予定の方・人事労務担当者・人事・労務管理の基本を学びなおしたい方＜概要＞ ■日時：2023年8月24日（木）13:30～16:30 ■開場時間：　13：15〜 ■場所：広島商工会議所（定員：20名）　＋　オンライン（定員：100名）　〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 306号 ■対象：人事労務担当者＜講演１＞13:30～14:30 講師：　特定社会保険労務士　山延　暁美～これから採用！～　短時間・有期契約社員の採用実務　　　　　　　　　　　　　　　　非正規労働者を採用する時の考え方　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜概要項目＞正規雇用労働者と短時間労働者、有期雇用労働者の違いとは多様な働き方（雇用区分）とは就業規則（各雇用区分に対する社内ルールブック）労働条件を明らかにする雇入れ時の説明義務短時間労働者、有期雇用労働者からみて魅力ある会社とは？＜講演２＞ 14:40～15:40　　講師：弁護士　鈴谷　通パート・有期雇用労働者に関する基礎知識　　　　　　　　　　　　　　　　非正規労働者（特にパートタイム労働者、有期雇用労働者）に適用される労働法上の重要ルールについて＜概要項目＞正規雇用労働者と非正規雇用労働者の異同雇止め法理（労契法19条）、重要判例の紹介無期転換制度（労契法18条）同一労働同一賃金の原則（パート有期労働法8条、9条）、重要判例の紹介 15:50～16:30　個別相談会（希望者）必須参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—10月21日開催【会場】　今どきの事業主・管理職のための人事労務10月21日開催【web】　今どきの事業主・管理職のための人事労務11月20日開催【会場】　人材確保へ向けての求人票の書き方11月20日開催【web】　人材確保へ向けての求人票の書き方12月17日開催【会場】　労務問題への対応は就業規則の運用から12月17日開催【web】　労務問題への対応は就業規則の運用から必須お名前 …

2023年4月から中小企業にも適用開始

コラム2023年5月16日482Views 0Likes 0Comments

月60時間を超える時間外労働の割増率が50％へみなさま　こんにちは。HiELCC相談員、特定社会保険労務士の前田章湖です。 2010年の改正労働基準法では、大企業に対し月60時間を超える時間外労働については50％以上の割増賃金を支払うことが定められました。このとき、中小企業については猶予期間が設けられ、猶予中は従来どおりの法定労働時間（１週40時間、１日8時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）に対しては、使用者は25％以上の率で計算した割増賃金を支払えばよいこととなっていました。しかし、2023年4月からは、中小企業においても１か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、50％以上の割増賃金を支払う必要があります。この１か月の起算日は、賃金計算期間の初日、毎月１日、などにすることが考えられます。深夜時間帯の計算はどうなる？深夜（22：00～5：00）の時間帯に1か月60時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率25％以上＋時間外割増賃金率50％以上＝75％以上となります。法定休日労働との関係は？ 1か月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（たとえば日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例えば土曜日など会社が指定した休日）に行った法定時間外労働は含まれます。一般的に週休2日制の会社が多いと思われます。この場合、週の2日休みのうち、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことが望ましいです。割増賃金率50％以上への引き上げは、長時間労働の抑制が目的となっています。労働者が健康を保持しながら、労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるようにするため、また残業代を圧縮するためにも、長時間労働を減らす取り組みの実施が必要となります。そのために会社ができる対策について考えてみてはいかがでしょうか。 5月30日に、「残業代の割増率がアップ⁉　備える実務対策」セミナーを開催します。会場参加、オンライン（Zoom）参加ともに参加者を募集しています。労務トラブルにならないために、時間外労働を増やさない仕組みづくりのきっかけに、ぜひご参加ください。残業代の割増率がアップ！？備える実務対策 - HiELCC / ハイエル (hi-elcc.jp)

今どきの副業・兼業　～会社としての対応～

セミナー2023年4月24日1KViews 0Likes 0Comments

従業員が副業・兼業を始める際、会社としてどんな対応が必要になるか知っていますか？この機会に年々増加する副業・兼業についての対応を確認されてみませんか？第1部では裁判例を基に、副業・兼業の留意点を、第2部では副業・兼業導入に関するポイントをご説明いたします。ちょっとした疑問をお持ちの方や、これから副業・兼業を導入する上での対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか？ 1部のみ、2部のみでもご参加いただけますのでまずはお気軽にお申込みください。＜概要＞日時：2023年7月18日（火）13:30～16:30 開場時間：13：15 場所：広島商工会議所（定員：20名）＋オンライン（定員：100名）〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 307号対象：事業主、管理職、人事労務担当者共催：広島県/広島労働局/公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所＜講演１＞ 13:30～14:30 講師：弁護士向井良副業・兼業について会社が留意すべきポイント副業・兼業を希望する従業員は、増加傾向にあるとされています。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が令和４年７月に改定され、そこにおいても、副業・兼業を促進する方向性が示されています。会社としては、副業・兼業について、どのように考えることになるか、具体的には、認めるときにはいかなる点に留意するのがよいか、制限することはどのような場合に可能かについて、裁判例等を踏まえて説明したします。＜概要項目＞１副業・兼業についての基本的な考え方２副業・兼業を認める場合の留意点（１）安全配慮義務（２）従業員の秘密保持義務（３）従業員の競業避止義務３副業・兼業の禁止、制限の可否〈講演２〉 14:40～15:40 講師：特定社会保険労務士松本明子多様な働き方を促進する「副業・兼業制度」導入に向けて働き手の多様なニーズに応えるために、社員の副業や兼業を認める会社が増えています。会社として、どのように環境整備をし、社内体制を整えることが必要か、多様な働き方に対応する労務管理のポイントを具体的に解説します。＜概要項目＞１．副業・兼業を取り巻く社会の変化２．副業・兼業制度を策定する時の留意点３．情報漏洩・利益相反・競業避止への対応４．副業制度導入～運用における労務管理のポイント５．実践的な事例紹介〈ご案内〉 15:40～15:50 講師：広島県 / 広島労働局…

パートタイム・有期雇用労働者に対する不合理な待遇差とは？

コラム2023年4月19日764Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。　先日、「短時間・有期契約社員の労務管理」というテーマで講演をさせていただきました。いわゆるパートタイム・有期雇用労働法（正しくは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と言いますがとても長いので、ここでは略称を使います。）が中小企業でも施行されたこと、いわゆる「同一労働同一賃金」について平成３０年と令和２年に最高裁判所の判例が相次いで出されたことから、興味、関心をお持ちの方も多かったのではないでしょうか。　紙面（というかスペース）の都合もありますので、ここでは、不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条について説明をしたいと思います。　不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条は、正社員と非正規社員（パートタイム労働者と有期雇用労働者）との間では、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個々の待遇ごとに、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差を設けてはならない。ことを定めています。　ここでのポイントは ①個々の待遇ごとに判断すること ②当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして判断すること ③不合理な待遇差であるかを判断するに際し、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲（例えば、転勤の有無や管理職登用の有無等）といった事情を踏まえて判断することと言えるでしょう。例えば、①通勤手当を例に説明すると、②（正社員に支給する）通勤手当の趣旨・目的は、通勤に伴う交通費を補填することが目的であるところ、③交通費の多寡は、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲とは何ら関連性がないから（交通費の多寡は自宅と職場との距離によって決まるから）、通勤手当をパートタイム労働者と有期雇用労働者に支給しないのは不合理だ。といった感じで判断することになると思います。　また、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」というものが発表されていますから、他の待遇についてはどのように判断するのかが気なった方はご参照いただくといいでしょう。 https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf 　詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

12/14　開催無料セミナー

セミナー2022年10月22日995Views 0Likes 0Comments

『副業・兼業』会社はどんな対応が必要になるの？従業員が副業・兼業を始める際、会社としてどんな対応が必要になるか知っていますか？この機会に年々増加する副業・兼業についての対応を確認されてみませんか？第1部では副業・兼業導入の具体的な判断材料や対応について、第2部では副業・兼業の促進に関するガイドラインを基に、副業・兼業の線引きをご説明いたします。ちょっとした疑問をお持ちの方や、これから副業・兼業を導入する上での対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか？ 1、2部ともどちらか1つのみでのご参加も可能ですので、まずはお気軽にお申込みください。 ■こんな方にオススメ！副業・兼業について興味をお持ちの方総務・人事労務の担当者としての自分の知識を確かめたい方人事・労務管理の基本を学びなおしたい方、また、これから起業したい方やベンチャー企業の方のご参加もお待ちしております。セミナー後には講師の弁護士・社会保険労務士へ質問ができるお時間を設けていますので、この機会に日ごろのギモンや不明点をご質問ください。［セミナー詳細］日時／12月14日（水）13:30～16:30 場所／　広島商工会議所〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 307号定員／　会場［20名］　＋　オンライン［100名］対象／　事業主、管理職、人事労務担当者共催／　広島県・広島労働局・公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所［タイムライン］〈講演１〉13:30～14:30 ・講師：　特定社会保険労務士　中川　玲子今どきの副業・兼業～知っておきたい契約、労働時間管理と健康管理、労働・社会保険～働き方改革の多様な働き方の一つとして掲げられた「副業・兼業」。令和４年７月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」改訂版が厚労省から公表されました。自社でリスクのない活かされた副業・兼業の効果的な導入を検討するために、会社としてどんな対応が必要となってくるのか？具体的な判断材料や具体的な対応について、解説します。＜概要項目＞副業・兼業とは具体的な労働時間管理と健康管理の要点副業の契約（雇用・委託）による違い労働保険・社会保険等の具体的な実務対応自社でリスクのない活かされた副業・兼業の効果的な導入検討副業・兼業を制限する場合に企業が留意すべき法的論点〈講演２〉15:40〜15:50 ・講師：　弁護士　下西　祥平副業・兼業は年々増加傾向にあり、多様な働き方の一つとして定着しつつあります。裁判例においても、労働者が労働時間以外の時間をどのように使用するかを自由に選択できることが原則とされています。他方で、企業としては労働者が他社で働くことによって拡大するリスクを予見し、それに対する対策を講じる必要があります。そこで、過去の裁判例や令和４年７月にも改定された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」において示された副業・兼業の制限できる場合を踏まえつつ、あるべき副業・兼業制限の線引きを明らかにします。＜概要項目＞副業・兼業を禁止・制限できる場合労務提供上の支障がある場合業務上の秘密が漏えいする場合競業により会社の利益を損なう場合会社の名誉や信用を損なう行為、信頼関係を破壊する行為がある場合労働者の健康状態・健康確保を理由とした副業・兼業の制限の可否副業・兼業の手続違反、条件不遵守を理由とした制限の可否ご案内在籍型出向（在籍型出向のマッチング、産業雇用安定助成金）…

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お知らせ, セミナー2022年9月8日1KViews 0Likes 0Comments

シリーズセミナー第二弾　メンタル不調者が発生したときの実務対応メンタルヘルス対策として企業がとるべき対策と行動みなさんの会社は従業員の「心の健康」対策に取り組んでいますか？「心の健康＝メンタルヘルス」が整っているうちは問題なくとも、メンタルヘルス不調となってしまった場合、本人だけでなく職場全体に影響がおよぶ事もあります。「従業員のメンタルヘルス不調が職場などに及ぼす影響ってなんだろう？」「自社の従業員がメンタルヘルス不調にならないために、どんな対策がとれる？」 1部ではメンタルヘルス不調者が発生した場合の企業が実施すべき実務対応について解説いたします。 2部ではメンタルヘルス不調者が生じないようにするための対策、生じた場合の対処を判例とともに解説いたします。ちょっとした疑問をお持ちの方やこれから取り組むべき対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか？1部のみ、2部のみでもご参加いただけますのでまずはお気軽にお申込みください。人事・労務管理の基本を学びなおしたい方、また、これから起業したい方やベンチャー企業の方のご参加もお待ちしております。セミナー後には講師の弁護士・社会保険労務士へ質問ができるお時間を設けていますので、この機会に日ごろのギモンや不明点をご質問ください。 [住所]　広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 306号 [対象]　事業主、管理職、人事労務担当者 [定員]　広島商工会議所（定員：20名）＋　オンライン（定員：100名） [共催]　独立行政法人労働者健康安全機構広島産業保健総合支援センター〈セミナー・タイムライン〉メンタルヘルス対策として企業がとるべき対策と行動第二弾　メンタル不調者が発生したときの実務対応 13:30～14:30 講師：特定社会保険労務士　石田　達則職場のメンタルヘルス対策は企業の責務であり、働きやすい職場環境づくりにも繋がります。本セミナーでは、メンタルヘルス不調者が発生した場合、休職・復職管理、その他社会保険制度について企業が実施すべき対応について解説します。＜概要項目＞不調者の特徴不調者が発生した時の対応労災対応の精神疾患基準解雇制限について社会保険制度について（傷病手当金等）休職・復職管理職場のメンタルヘルスの対策と疾病をかかえた従業員への対処 14:40～15:40　講師：弁護士　那須　寛本セミナーでは，社内でメンタルヘルスの問題が生じないようにするための対策と疾病をかかえた従業員が生じた場合の対処を代表的な裁判例とともに解説します。＜概要項目＞配置転換の権限とその限界休業・休職・復職・試し出勤・休職期間満了による解雇・退職扱い解雇　懲戒処分案内　 15:40～15:50　独立行政法人労働者健康安全機構広島産業保健総合支援センター個別相談会（希望者のみ） 15:50～16:30　労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家（社会保険労務士及び弁護士）が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。 …