皆様こんにちは、HiELCC相談員の弁護士の西です。
巷では連日、サッカーW杯が盛り上がっていますが、W杯開幕直後の11月22日、「懲戒や解雇を中心とした就業規則の運用」というテーマで、職場のルールブックともいうべき就業規則の運用面に着目して、非常にシンプルな参考事例を、厚生労働省の「モデル就業規則」を参照しながら検討しました。
懲戒は、サッカーで例えるなら、ファールをした選手にイエローカードやレッドカードを出す場面とも言えます。
どのカードが妥当なのか、或いはカードなしで済ませるのか、或いはそもそもファールなのだろうか。いかにしっかりとした就業規則が作成・周知されていても（特に懲戒の場合は、懲戒の種別及び事由を定めて周知しておかなければできません。）、きっと実際に処分を検討する場面では、人事労務担当者は悩むと思います。十分な確証もないままカードを出してしまうと、後に大きなトラブルにもなりかねません。
ただ、サッカーとは違い、その日その場で判断する必要はありません。処分をする前に、しっかりと調査や資料の準備、労使間での十分なコミュニケーションを図る機会を設ける時間はあるはずです。実際に個別労働紛争に発展してしまうケースでは、これらのどれかが不足し、無理が生じていることも多いのです。ファールの場面とは少し違いますが、解雇の場合も、同様のことが見受けられます。
そのため、HIECCの目的の一つである「個別労働紛争の未然防止」という観点から、雇用指針や裁判例の紹介を交えながら、事前調査の在り方やその中で注意しなければならないこと、特に、労働者が自分の言い分をしっかり主張できる機会を設けることの重要性などをお伝えしました。これらによって、労使双方が、少なくともある程度はお互いの言い分に納得し、無用な紛争の発生や拡大を回避することができる可能性が高まります。
これは、労使双方にとって非常に有益なことだと思います。
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