２０２４年４月に、いずれも高等裁判所の判断を破棄した重要な２つの労働判例が最高裁判所にて言い渡されましたのでご紹介します。
最三判令和６年４月１６日
～事業場外みなし制度の適用の可否～
- 事案の概要
１つ目の事件は、外国人の技能実習に係る管理団体において指導員として勤務する労働者が、時間外労働・休日労働・深夜労働に係る賃金の支払を求めた事案です。労働者は、技能実習生の訪問指導のほか、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳等を行う業務に従事していました。労働契約上は、労働時間は、午前９時から午後６時まで、休憩時間は正午から午後１時と定められていましたが、労働者は自らの一日の仕事のスケジュールを自分で管理し、休憩時間は日によってばらばら、タイムカードによる労働時間の管理もなく、自らの判断で直行直帰もできていました。なお、携帯電話は貸与されていたものの、随時臨時的に指示を受けたり、報告したりすることもありませんでした。その他、月末に、就業日ごとの始業時間・終業時間・休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務の内容を記入した業務日報を会社に提出して、その確認を受けていたという事実が認定されています。
- 争点
この事案で、会社側は、事業場外で従事した業務の一部は労働基準法３８条の２第１項（以下「本件規定」といいます）に定める「労働時間を算定し難いとき」にあたるとして、労働者の主張する残業時間の計算を争いました。本件規定に定める制度は「事業場外みなし労働時間制」といわれ、実際の労働時間を会社が把握することが難しい場合に、実労働時間と関係なく、所定労働時間や通常必要とされる時間働いたものとみなして労働時間を計算することを認める制度です。会社側は、実労働時間ではなく、みなし労働時間を使って計算すれば、残業時間の合計は労働者の主張よりも少なくなるという主張をしたわけです。
この制度のメリットは、労働時間の計算を簡単にすることができる点にありますが、安易に利用されてしまうと、常態的なサービス残業を認めてしまうことになるので、「事業場外」で業務に従事したこと、「労働時間を算定し難いとき」であることという厳しい要件をクリアする必要があります。特に「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かについて、裁判所はかなり厳格に判断する傾向にありました。
- リーディング・ケース
この論点のリーディング・ケースとなる事件が阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第２）事件（最二判平成２６年１月２４日裁判集民事２４６号１頁、以下「平成２６年最判」といいます。）です。この事案では、海外ツアーの添乗員について、事業場外みなし労働時間制の適用の可否（特に「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否か）が問題となりましたが、最高裁は、「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと判断しました。平成２６年最判は、判断の考慮要素として、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等」を挙げ、その後の裁判例でも今回の事案でも上記考慮要素が検討されています。
- 裁判所の判断
原審（高等裁判所）は、「労働時間を算定し難いとき」にあたらないと判断しました。それは、労働者が業務日報を作成し、その内容はある程度正確性が担保されていたことを理由としています。
しかしながら、最高裁判所は、今回の事案においては事業場外における勤務の状況を会社が把握することは容易であったとはいえないと判断し、業務日報についても正確性が担保されたものではないと判断し、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かを再度審理させるため、原審に差し戻しました。
- 講評
平成２６年最判以降の裁判所の厳しい判断を踏まえて、現代において、仕事用の携帯電話を持たせ、業務に関する報告をさせている状態では、いくら事業場外で仕事をしていても、みなし労働時間制はほとんど使えないのではないかと言われていました。今回の最高裁判例で、事業場外みなし労働時間制度が、形式的に日報での報告や携帯電話を持たせて業務連絡をさせているだけで否定されないことが明らかにされた点は重要な意義があると考えられます。さらに、本最高裁判決の「林道晴」判事の補足意見には、事業場外労働が、外勤や出張等の場面だけでなく、在宅勤務やテレワークの局面でも活用されていることに触れ、事業場外みなし労働時間制を定型的に判断することが難しくなってきている旨記載されています。働き方の多様化によって、実務的にも事業場外みなし労働時間制の適用範囲が拡大している点を最高裁判所も考慮している点も注目すべき点といえます。
最二判令和６年４月２６日
～職種限定合意がある場合の配置転換の可否～
- 事案の概要
２つ目の事案は、滋賀県福祉用具センターに勤務していた従業員が、福祉用具の改造及び製作並びに技術の開発に係る「技術職」として採用されたのに、「総務課施設管理担当」（事務職）に配置転換されたことが違法であるとして、損害賠償等を求めた事案です。
裁判所の事実認定では、労働者と使用者との間には、「職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があった」と認定されています。
- 争点
本件では、まさしく使用者に事務職への配置転換を行う権限があったか、権限があったとしても権利濫用に当たらないかが争われました。
- 過去の裁判例の傾向
過去の裁判例は、長期雇用システムを前提とする日本の雇用慣行の中では人事権の一内容として広範な配置転換の権限を会社に認めてきました。しかしながら、就業規則よりも労働契約での合意が優先すると定められていることから（労働契約法第７条 但書）、職種や勤務場所を限定する合意が認定された場合には、会社側は配置転換ができないというのが原則となります。したがって、これまで会社側としては将来において柔軟な雇用調整が行えるように、労働契約上は職種の範囲は曖昧にしておき、就業規則において広範な配置転換の権限を定める例が多かったといえますし、裁判所も長期雇用システムを背景に、職種限定の合意を認めることに消極的な傾向がありました。
ところが、令和６年４月１日より施行されている労働基準法施行規則の改正によって、労働条件通知書には「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）（同規則第５条第１項１号の３）の記載が必須となりましたので、今後は職種限定の合意の認定はより厳しく判断されることが予想されます。
- 裁判所の判断
原審（高等裁判所）は、配置転換の権限を認め、かつ配置転換命令は権利濫用に当たらないと判断しました。しかしながら、最高裁判所は、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」と判断し、職種限定の合意がある本件では、そもそも配置転換命令の権限がないと判断して、原審に審理を差し戻しました。
- 講評
今回の最高裁判例の判断は、最高裁が初めて職種限定合意がある場合の配置転換権限について判断を示した点で注目されていますが、この点は、これまでの下級審裁判例の結果を踏襲するもので、特に目新しいものではないと考えます。しかし、法改正による異動範囲の明確化や働き方の多様化に伴う長期雇用システムの変化を踏まえて、今回の最高裁判例をきっかけに、裁判所が職種限定の合意の認定を今までよりも積極的に認定する傾向があるのではないかと考えられる点で重要な判例だといえます。また、職種限定合意が認められやすくなることの弊害として、業績悪化時の解雇回避措置としての配置転換や、ハラスメント発生時の雇用環境調整措置としての配置転換が使いづらくなるのではないかという懸念があります。この点でも本最高裁判例が実務に与える影響は小さくないと考えます。
