１．２０２４年問題を迎える運送業の課題 ２０２４年４月１日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年９６０時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。 ２．変形労働時間制度を導入する背景 長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として１週４０時間（特例除く）、１日あたり８時間と定めています（法３２条）。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず（法３６条。届出のない違法残業には罰則あり）、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります（法３７条）。しかし、運送業務によっては、１か月の特定の時期に業務が集中する、１年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。また、長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。 そこで、業務の繁閑がある程度予想できるのであれば、閑散期の労働力を繁忙期に集中させることで、平均的には法定労働時間を超えないように法定労働時間制度を弾力化したものが「変形労働時間制度」です。 ３．自動車運送業で代表的な変形労働時間制 （１）１か月以内の期間の変形労働時間制（法３２条の２） 　１ヶ月以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間を超えることが可能となる制度です。例えば、月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、１ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。なお、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 ただし、この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。したがって、荷主の都合により直前で業務量が変わるような場合では、変形労働時間制度は使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。 （変形のイメージ）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１か月単位の変形労働時間制－」より抜粋 （２）１年以内の期間の変形労働時間制（法３２条の４） 　上記（１）は１か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、１年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、１年以内の一定の期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に８時間を超えたり、特定の週に４０時間を超えることが可能となる制度です（但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります）。（１）の１か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、１年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が１０人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります（法８９条）。 　さらに、（１）の１か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。そして、対象期間を平均して１週間の労働時間が４０時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。なお、対象期間の全期間にわたって定めなければなりませんが、期間を１か月以上に区分することができ、その場合は、 最初の期間における労働日 最初の期間における労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間における労働日数 最初の期間を除く各期間における総労働時間数 を定めればよいとされています。 これは、１年の最初に１年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも３０日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。 （３０日前の労働日・労働日毎の時間の定め方）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１年単位の変形労働時間制－」より抜粋 なお、一度定めた「労働日」「労働時間」を任意に変更することはできません。やはり、この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。 　また、末尾に１年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。 ４．むすびに 　上記のとおり、変形労働時間制度は効率的な労働力の確保により、自動車運送業務における一定期間での長時間労働の抑止につながり、ひいては未払残業代リスクを軽減させることにつながりますが、運用において法律上の要件を満たしていないと判断される場合には、変形労働時間制度自体が無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。 以上 （参考例）奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐１年単位の変形労働時間制－」より抜粋

こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。 令和４年４月１日の民法改正により、成人年齢が１８歳に引き下げられました。 未成年者を雇用する場合、未成年者の健康及び福祉の確保等の観点から、労働基準法で様々な制限が設けられています。 労働基準法では、年齢区分を次の２つに分けています。 児童　：満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでの者 年少者・未成年者　：満１８歳に満たない者 原則として、児童を使用することはできません。 例外的に、満１３歳以上の児童については、健康及び福祉に有害でない・労働が軽易・修学時間を含めて１日７時間、１週４０時間以内・所轄労働基準監督署長の許可を得ることにより、使用することができます。 映画演劇業に限っては、１３歳未満でも上記の条件をみたしたうえで使用することができます。 年少者・未成年者については次のような制限が設けられています。 労働契約締結には本人の合意が必要です。親や後見人が代わって労働契約を結ぶことはできません。 一方、年少者・未成年者が不利な労働契約を締結させられた場合には、親や後見人が将来に向かって契約を解除することができます。 事業場に年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。 「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書（一部記載事項証明書）」 原則として、変形労働時間制やフレックスタイム、時間外及び休日労働を行わせることはできません。 原則として、午後１０時から翌日午前５時までの深夜時間帯に使用することはできません。（児童については午後８時から午前５時まで。） 重量物を取り扱う業務、クレーン運転などの危険な業務、毒物や危険物を取り扱う有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。 年少者が解雇の日から１４日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。（自己都合退職の場合は必要ありません。） もちろん、年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金支払いは必要ですし、労災保険は当然適用となります。 雇用保険や社会保険も、条件を満たした際には加入義務が生じます。

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。 　いわゆる高年齢者雇用安定法（正しくは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と言いますが、ここでは略称を使います。）が改正され、令和３年４月１日より施行されたことを踏まえ、今回は高年齢者雇用安定法の改正内容について触れてみたいと思います。 　定年を定めるときは６０歳以上としなければならないことに加え、６５歳未満を定年としている事業主は、①６５歳までの定年引上げ、②６５歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のいずれかの雇用確保措置を講じることが義務づけられていますが、今回の改正では、 　定年を６５歳以上７０歳未満と定めている事業主、または、（６５歳までの）継続雇用制度を導入している事業主は 　①７０歳までの定年引上げ 　②７０歳までの継続雇用制度の導入 　③定年制の廃止 　④高年齢者が希望するときは、７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 　⑤高年齢者が希望するときは、７０歳まで継続的に社会貢献事業に従事する制度の導入 のいずれかの就労確保措置を講じる努力義務が課されることとなりました。 （参考）厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要」 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf 　現時点ではいまだ努力義務（・・・するように努めてくださいというだけで、それに違反したからといって何のお咎めもありません。）とされているに過ぎませんが、これまでの改正の経緯からすると、遅かれ早かれ、努力義務から（違反したときは行政処分等の対象となる）強行的義務に格上げされるかもしれませんので、早めに対応されるといいでしょう。 　少子高齢化社会を迎えて働き手が足りなくなっていることに加え、シニア世代の皆さまは豊富な経験やキャリアをお持ちですから、皆さまの会社でもシニア世代を積極的に活用してみませんか？ 　詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！