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2024年4月に出た2つの重要最高裁判例のご紹介

2024年4月に、いずれも高等裁判所の判断を破棄した重要な2つの労働判例が最高裁判所にて言い渡されましたのでご紹介します。 最三判令和6年4月16日 ~事業場外みなし制度の適用の可否~ 事案の概要  1つ目の事件は、外国人の技能実習に係る管理団体において指導員として勤務する労働者が、時間外労働・休日労働・深夜労働に係る賃金の支払を求めた事案です。労働者は、技能実習生の訪問指導のほか、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳等を行う業務に従事していました。労働契約上は、労働時間は、午前9時から午後6時まで、休憩時間は正午から午後1時と定められていましたが、労働者は自らの一日の仕事のスケジュールを自分で管理し、休憩時間は日によってばらばら、タイムカードによる労働時間の管理もなく、自らの判断で直行直帰もできていました。なお、携帯電話は貸与されていたものの、随時臨時的に指示を受けたり、報告したりすることもありませんでした。その他、月末に、就業日ごとの始業時間・終業時間・休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務の内容を記入した業務日報を会社に提出して、その確認を受けていたという事実が認定されています。 争点  この事案で、会社側は、事業場外で従事した業務の一部は労働基準法38条の2第1項(以下「本件規定」といいます)に定める「労働時間を算定し難いとき」にあたるとして、労働者の主張する残業時間の計算を争いました。本件規定に定める制度は「事業場外みなし労働時間制」といわれ、実際の労働時間を会社が把握することが難しい場合に、実労働時間と関係なく、所定労働時間や通常必要とされる時間働いたものとみなして労働時間を計算することを認める制度です。会社側は、実労働時間ではなく、みなし労働時間を使って計算すれば、残業時間の合計は労働者の主張よりも少なくなるという主張をしたわけです。 この制度のメリットは、労働時間の計算を簡単にすることができる点にありますが、安易に利用されてしまうと、常態的なサービス残業を認めてしまうことになるので、「事業場外」で業務に従事したこと、「労働時間を算定し難いとき」であることという厳しい要件をクリアする必要があります。特に「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かについて、裁判所はかなり厳格に判断する傾向にありました。 リーディング・ケース   この論点のリーディング・ケースとなる事件が阪急トラベルサポート(派遣添乗員・第2)事件(最二判平成26年1月24日裁判集民事246号1頁、以下「平成26年最判」といいます。)です。この事案では、海外ツアーの添乗員について、事業場外みなし労働時間制の適用の可否(特に「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否か)が問題となりましたが、最高裁は、「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと判断しました。平成26年最判は、判断の考慮要素として、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等」を挙げ、その後の裁判例でも今回の事案でも上記考慮要素が検討されています。 裁判所の判断  原審(高等裁判所)は、「労働時間を算定し難いとき」にあたらないと判断しました。それは、労働者が業務日報を作成し、その内容はある程度正確性が担保されていたことを理由としています。  しかしながら、最高裁判所は、今回の事案においては事業場外における勤務の状況を会社が把握することは容易であったとはいえないと判断し、業務日報についても正確性が担保されたものではないと判断し、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かを再度審理させるため、原審に差し戻しました。 講評  平成26年最判以降の裁判所の厳しい判断を踏まえて、現代において、仕事用の携帯電話を持たせ、業務に関する報告をさせている状態では、いくら事業場外で仕事をしていても、みなし労働時間制はほとんど使えないのではないかと言われていました。今回の最高裁判例で、事業場外みなし労働時間制度が、形式的に日報での報告や携帯電話を持たせて業務連絡をさせているだけで否定されないことが明らかにされた点は重要な意義があると考えられます。さらに、本最高裁判決の「林道晴」判事の補足意見には、事業場外労働が、外勤や出張等の場面だけでなく、在宅勤務やテレワークの局面でも活用されていることに触れ、事業場外みなし労働時間制を定型的に判断することが難しくなってきている旨記載されています。働き方の多様化によって、実務的にも事業場外みなし労働時間制の適用範囲が拡大している点を最高裁判所も考慮している点も注目すべき点といえます。 最二判令和6年4月26日 ~職種限定合意がある場合の配置転換の可否~ 事案の概要  2つ目の事案は、滋賀県福祉用具センターに勤務していた従業員が、福祉用具の改造及び製作並びに技術の開発に係る「技術職」として採用されたのに、「総務課施設管理担当」(事務職)に配置転換されたことが違法であるとして、損害賠償等を求めた事案です。  裁判所の事実認定では、労働者と使用者との間には、「職種及び業務内容を技術職に限定する旨の合意があった」と認定されています。 争点  本件では、まさしく使用者に事務職への配置転換を行う権限があったか、権限があったとしても権利濫用に当たらないかが争われました。 過去の裁判例の傾向  過去の裁判例は、長期雇用システムを前提とする日本の雇用慣行の中では人事権の一内容として広範な配置転換の権限を会社に認めてきました。しかしながら、就業規則よりも労働契約での合意が優先すると定められていることから(労働契約法第7条 但書)、職種や勤務場所を限定する合意が認定された場合には、会社側は配置転換ができないというのが原則となります。したがって、これまで会社側としては将来において柔軟な雇用調整が行えるように、労働契約上は職種の範囲は曖昧にしておき、就業規則において広範な配置転換の権限を定める例が多かったといえますし、裁判所も長期雇用システムを背景に、職種限定の合意を認めることに消極的な傾向がありました。  ところが、令和6年4月1日より施行されている労働基準法施行規則の改正によって、労働条件通知書には「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。)(同規則第5条第1項1号の3)の記載が必須となりましたので、今後は職種限定の合意の認定はより厳しく判断されることが予想されます。 裁判所の判断  原審(高等裁判所)は、配置転換の権限を認め、かつ配置転換命令は権利濫用に当たらないと判断しました。しかしながら、最高裁判所は、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」と判断し、職種限定の合意がある本件では、そもそも配置転換命令の権限がないと判断して、原審に審理を差し戻しました。…

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8/21開催 無料セミナー

自社に活かすための非正規社員と 社会保険の適用拡大 常用雇用の正社員、パート、アルバイト、有期契約社員等、いわゆる非正規社員と就労形態が多様化しています。社会保険の適用範囲について丁寧に解説します。 セミナー概要 開催日時/2024年8月21日(水)13:30~15:40 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 講演1> 13:30~14:30 講師/ 山東春美 特定社会保険労務士 自社に活かすための非正規社員と社会保険の適用拡大 企業では、常用雇用の正社員、パート、アルバイト、有期契約社員等、いわゆる非正規社員と就労形態が多様化しています。少子高齢化により労働力人口の減少、社会の変化により、今後ますます人材不足が深刻化し、自社に必要とされる労働力の確保が難しくなることが予想されます。 非正社員が活躍できる組織づくり、非正社員の活用の在り方について見直しをおこなう。 <概要項目> 1 正規社員と非正社員の違いとは? 2 非正規社員を雇用した場合の会社のメリット・デメリット…

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【令和7年4月予定】育児・介護休業法と次世代育成支援推進法の改正案について

ご閲覧頂きありがとうございます。HiELCC相談員の福田です。 令和6年3月に、育児・介護休業法と次世代育成支援推進法の改正案が国会に提出され、可決されれば、令和7年4月より施行される見込みです。 この改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにすることを目的としています。 子どもの年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等が盛り込まれています。 改正の概要を3つにまとめると、 【育児・介護休業法】子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 具体的には ①3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ(※)、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付けます。また、当該措置の個別の周知・意向確も義務付けられます。 ※ 柔軟な働き方を実現するための措置とは、 ・始業時刻等の変更 ・テレワーク ・短時間勤務 ・新たな休暇の付与 ・その他働きながら子を養育しやすくするための措置 これらのうち事業主が2つを選択することになります。 ② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は3歳になるまでの子) を養育する労働者に拡大します。  子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校3年生(現行は小学校就学前)まで拡大。勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みは廃止。  3歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置(努力義務)の内容に、テレワークを追加します。  妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付けます。 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化  育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超(現行1,000人超)の事業主に拡大します。  次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付けます。  次世代育成支援対策推進法の有効期限(現行は令和7年3月31日まで)を令和17年3月31日まで、10年間延長します。 【育児・介護休業法】介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等…

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7月16日開催 無料セミナー

今後の定年延長に向けた準備と対策 ~就業規則の整備で末永く働ける環境づくり~ 高年齢者雇用安定法の一部が改正されました。 高年齢者の雇用を確保する際に事業主の皆さまが実務上留意すべき事項、定年引上げの留意点を専門家と一緒に学びませんか? セミナー概要 開催日時/2024 年 7 月 16 日(火)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 共催/広島県 商工労働局 雇用労働政策課 講演1> 13:30~14:30 講師/ 石田 達則 特定社会保険労務士…

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2024年問題直前 トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント

1.2024年問題を迎える運送業の課題 2024年4月1日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年960時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。 2.変形労働時間制度を導入する背景 長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として1週40時間(特例除く)、1日あたり8時間と定めています(法32条)。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず(法36条。届出のない違法残業には罰則あり)、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります(法37条)。しかし、運送業務によっては、1か月の特定の時期に業務が集中する、1年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。また、長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。 そこで、業務の繁閑がある程度予想できるのであれば、閑散期の労働力を繁忙期に集中させることで、平均的には法定労働時間を超えないように法定労働時間制度を弾力化したものが「変形労働時間制度」です。 3.自動車運送業で代表的な変形労働時間制 (1)1か月以内の期間の変形労働時間制(法32条の2)  1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です。例えば、月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 ただし、この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。したがって、荷主の都合により直前で業務量が変わるような場合では、変形労働時間制度は使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。 (変形のイメージ)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1か月単位の変形労働時間制-」より抜粋 (2)1年以内の期間の変形労働時間制(法32条の4)  上記(1)は1か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、1年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、1年以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です(但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります)。(1)の1か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、1年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が10人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります(法89条)。  さらに、(1)の1か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。そして、対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。なお、対象期間の全期間にわたって定めなければなりませんが、期間を1か月以上に区分することができ、その場合は、 最初の期間における労働日 最初の期間における労働日ごとの労働時間 最初の期間を除く各期間における労働日数 最初の期間を除く各期間における総労働時間数 を定めればよいとされています。 これは、1年の最初に1年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。 (30日前の労働日・労働日毎の時間の定め方)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋 なお、一度定めた「労働日」「労働時間」を任意に変更することはできません。やはり、この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。  また、末尾に1年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。 4.むすびに  上記のとおり、変形労働時間制度は効率的な労働力の確保により、自動車運送業務における一定期間での長時間労働の抑止につながり、ひいては未払残業代リスクを軽減させることにつながりますが、運用において法律上の要件を満たしていないと判断される場合には、変形労働時間制度自体が無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。 以上 (参考例)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋

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6月19日開催 無料セミナー

会社づくりの第一歩は就業規則の整備から 就業規則は会社のルールブックです。 作成時に記載しなければならない事項や変更時の留意点、判例を特定社会保険労務士と弁護士が解説いたします。 本セミナーはこんな方にオススメです! ・就業規則を初めて作成する方 ・就業規則を作成した後の流れが知りたい方 ・就業規則を変更する際の留意点を聞きたい方 ・人事労務担当者様で就業規則に関する知識を深めたい方 セミナー概要 開催日時/2024年6月19日(水)13:30~15:40 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 共催/広島県・広島労働局・公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所 講演1> 13:30~14:30 講師/ 福田 亜見 特定社会保険労務士 会社のルールづくり第一歩 ~就業規則を整備して働きやすい環境づくり~…

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5月22日 無料セミナー開催

労働条件の明示ルール改正と 今、確認すべき無期転換ルール 令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されました。改正に伴い見直すべきポイントとトラブルとなった事例を解説いたします。 見直したけどちょっと不安という方も、年度初めで忙しくて見直せてないという方も、ぜひご参加ご検討ください。 セミナー概要 開催日時/5月 22 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/ 広島商工会議所306号(定員:20名)  オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル306号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 講演1> 13:30~14:30 講師/ 前田章湖 特定社会保険労務士 2024 年4 月の労働関係法令改正と無期転換ルール 人事労務担当者が2024 年に確認しておきたい法令改正について解説します。義務化される内容も多いので、ぜひセミナーをご参考に自社制度の見直しにお役立てください。 また、今回の改正に関連する無期転換制度についても解説します。改めてご確認ください。 <概要項目>…

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未成年者を雇用する場合のポイント

こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。 令和4年4月1日の民法改正により、成人年齢が18歳に引き下げられました。 未成年者を雇用する場合、未成年者の健康及び福祉の確保等の観点から、労働基準法で様々な制限が設けられています。 労働基準法では、年齢区分を次の2つに分けています。 児童 :満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者 年少者・未成年者 :満18歳に満たない者 原則として、児童を使用することはできません。 例外的に、満13歳以上の児童については、健康及び福祉に有害でない・労働が軽易・修学時間を含めて1日7時間、1週40時間以内・所轄労働基準監督署長の許可を得ることにより、使用することができます。 映画演劇業に限っては、13歳未満でも上記の条件をみたしたうえで使用することができます。 年少者・未成年者については次のような制限が設けられています。 労働契約締結には本人の合意が必要です。親や後見人が代わって労働契約を結ぶことはできません。 一方、年少者・未成年者が不利な労働契約を締結させられた場合には、親や後見人が将来に向かって契約を解除することができます。 事業場に年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。 「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書(一部記載事項証明書)」 原則として、変形労働時間制やフレックスタイム、時間外及び休日労働を行わせることはできません。 原則として、午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に使用することはできません。(児童については午後8時から午前5時まで。) 重量物を取り扱う業務、クレーン運転などの危険な業務、毒物や危険物を取り扱う有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。 年少者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。(自己都合退職の場合は必要ありません。) もちろん、年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金支払いは必要ですし、労災保険は当然適用となります。 雇用保険や社会保険も、条件を満たした際には加入義務が生じます。

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4月17日開催 無料セミナー

新任・若手人事労務担当者のための人事労務基礎 人事・労務担当者の業務は、人材採用・社員の時間管理・給与計算・各種社会保険や届出の手続き・就業規則の策定等、多岐にわたります。 今一度、人事労務の基本や留意点を専門家と一緒に学びませんか? 一人バックオフィスでお悩みの方、人事・労務管理の基本を学びなおしたい方のご参加もお待ちしております♪ ご参加された方全員に労務のお仕事に役立つセミナー資料をプレゼント!※条件あり 1部のみ、2部のみでのご参加も可能となっていますので、お申込みの際にご連絡ください! セミナー概要 開催日時/2024 年 4月 17 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15〜 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/新任・若手担当者、人事労務の基礎を学びなおしたい方 講演1> 13:30~14:30 講師/ 佐々木直美 特定社会保険労務士…

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解雇のルールについて

こんにちは。HiELCC相談員をしている吉田です。 解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。 まず労働基準法では 労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。 平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。(第20条) 予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを防ぐためにも文書で行うようにしましょう。 また解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合には、使用者は遅滞なくその証明書を交付しなければなりません。(第22条第2項) それでは上記の手順を踏めば誰でも解雇ができるのかといえばそうではなく、労働契約法で 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。(第16条) となっています。 つまり気に入らないからとか、些細なミスをしたといった程度では解雇は認められないということになります。 就業規則に解雇事由を記載したうえで、まずは指導・教育に力を入れる必要があります。 解雇の有効性については最終的には司法での判断となり、双方に金銭的にも時間的にもコストが発生してしまいます。 トラブルを未然に防ぐためにも、簡単に解雇するのではなく、しっかり労使のコミュニケーションを取りながら、また裁判例も参考にしながら慎重に進めていくことが必要となるでしょう。 最後に解雇制限(解雇が禁止されているケース)の主なものについて記載しますのでご留意ください。  労働基準法 ・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 ・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 ・監督機関に対する申告を理由する解雇  男女雇用機会均等法 ・性別を理由する解雇 ・結婚、妊娠、出産、産前産後等の休業を理由する解雇 ・育児介護休業法 ・育児休業・介護休業等を取得したことを理由とする解雇 詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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M&Aにおける労務DDについて

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。 売り手・買い手のニーズが合致してM&Aによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」(DD)といいます。今回はこのDDについて主として労働関係の調査(労務DD)について解説します。 1.M&Aの時の労務DDの必要性  企業のM&Aの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。しかしながら、労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。 2.調査の対象となる主な事項  労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。さらに、将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。また、過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。  これらのリスクを調査した上で、①そもそもM&Aを進めることができるのか否かを再考する、②M&Aの実行までに売り手側が是正する、③買収価格や買収条件に反映させる、④リスクのないことを表明・保証する、⑤M&A実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。 3.調査方法  売り手側はM&A自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。例えば、資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。 ・資料提供リストを作って共有する ・必要資料の優先度・重要度を付ける。 ・資料が必要な年度を限定する ・原本である必要性が高くないものは一覧表のみで可能とする また、質疑応答(インタビュー、書面によるQ&Aなど)では次のような工夫例が考えられます。 ・予めインタビュー事項を列記して共有しておく ・YES/NOで回答できるように質問を工夫する ・予め提出してもらった資料に記載されたことを重複して聞かない ・確認が必要な事項はインタビュー後にメモで回答してもらう ・議論をするのではなく、あくまで事実の聴き取りに徹する 4.M&A後の労務DDの活用  労務DDはM&Aの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、M&A後にも活用できます。すなわち、労務DDの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務DDで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。また、買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務DDの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。 詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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職場におけるパワーハラスメントについて

HIELCCの相談員の特定社会保険労務士 山延暁美です。 さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、 職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。 (大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から) 職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、 ①事業主の方針等の明確化及びその周知 ・ 啓発 ②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④そのほか併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止) があります。 職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、 ①優越的な関係を背景として行われた ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③労働者の就業環境が害されるもの 上記①~③すべてに該当するものとされています。 一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません 。 パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、 1.身体的な攻撃(暴行・傷害) 2.精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言) 3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視) 4.過大な要求(業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害) 5.過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと) 6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること) 以上6つが代表的な類型とされています。 しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。 相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、…

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