統計から読み解くハラスメントの実情
こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の石田達則です。
労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント対策を実施することが、大企業は令和２年６月１日から、中小企業は令和４年４月１日から義務となりました。これによりセクシャルハラスメント、妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメントと同様に、パワーハラスメントについても事業主の方針の明確化及びその周知・啓発の実施・相談に応じること、適切に対応するために必要な体制の整備をすること、パワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応等を雇用管理上の必要な措置として実施する必要があります。
そこで、実際のハラスメントの実態把握やその問題・課題理解の参考として、関係する統計資料をご紹介します。
「令和２年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査」（以下「ハラスメント実態調査」という）によると、過去３年間に相談があったハラスメントの内容については、高い順に次のとおりです。
① パワーハラスメント（パワハラ）：48.2%
② セクシャルハラスメント（セクハラ）：29.8%
③ 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）：19.5%
④ 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）：5.2%
⑤ 介護休業等ハラスメント：1.4%
⑥ 就活等セクハラ：0.5%
このように、ハラスメントの中ではパワハラが過半数近くを占めています。このことは、厚生労働省から発表された「令和４年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の最も多かった相談内容が１１年連続で「いじめ・嫌がらせ」であることからも裏付けられます。 また、意外と多くなっているのがカスハラです。カスハラとは、例えば顧客等からの「長時間の拘束や同じ内容を繰り返すクレーム」や「名誉棄損・侮辱・ひどい暴言」等のことで、多くは主に顧客との接点が多い職種で発生してくると考えられます。 先ほどのハラスメント実態調査では、過去３年間にハラスメントを受けた経験・頻度について労働者にも質問しており、ハラスメントを一度以上経験した者の割合は高い順に次のとおりです。
① パワーハラスメント（パワハラ）： 31.4%
② 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）：15.0%
③ セクシャルハラスメント（セクハラ）：10.2%
このように、やはりパワハラが一番多い結果となっていますが、実際に受けたハラスメントとしては、セクハラよりカスハラが多くなっていることは注目されます。接客対応の多い業種ではカスハラ対策が重要な労務管理事項となります。
次に、令和４年度「過労死等の労災補償状況」についてご紹介します。
この調査は、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを年１回取りまとめたものです。
この調査で精神障害に関する事案の労災補償状況を確認すると、労災請求件数は2,683件で前年度比337件の増加となっており、実際に支給決定した件数は710件で前年度比81件の増加となっています。
注目すべきは、支給決定の要因となった具体的な出来事についてです。その上位5項目は次のとおりです
① 上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた：147件
② 悲惨な事故や災害の体験、目撃をした：89件
③ 仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった：78件
④ 同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた：73件
⑤ セクシュアルハラスメントを受けた：66件
このように、ハラスメントに関する事項が①、④、⑤と３項目入っており、精神疾患とハラスメントとの因果関係が高いことがわかります。 ハラスメントは当事者のみならず組織全体を機能不全としうる問題行為です。事業者にはハラスメントの内容、実施すべき措置内容、対応を理解し、ハラスメントの発生を許さない、また発生した場合も迅速・適切に対応できる体制づくりが求められます。…
