こんにちは。HiELCC相談員をしている吉田です。
解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。
まず労働基準法では
労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも３０日以上前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。（第２０条）
予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを防ぐためにも文書で行うようにしましょう。
また解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合には、使用者は遅滞なくその証明書を交付しなければなりません。（第２２条第2項）
それでは上記の手順を踏めば誰でも解雇ができるのかといえばそうではなく、労働契約法で
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（第１６条）
となっています。
つまり気に入らないからとか、些細なミスをしたといった程度では解雇は認められないということになります。
就業規則に解雇事由を記載したうえで、まずは指導・教育に力を入れる必要があります。
解雇の有効性については最終的には司法での判断となり、双方に金銭的にも時間的にもコストが発生してしまいます。
トラブルを未然に防ぐためにも、簡単に解雇するのではなく、しっかり労使のコミュニケーションを取りながら、また裁判例も参考にしながら慎重に進めていくことが必要となるでしょう。
最後に解雇制限（解雇が禁止されているケース）の主なものについて記載しますのでご留意ください。
労働基準法
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
・監督機関に対する申告を理由する解雇
男女雇用機会均等法
・性別を理由する解雇
・結婚、妊娠、出産、産前産後等の休業を理由する解雇
・育児介護休業法 ・育児休業・介護休業等を取得したことを理由とする解雇
詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。
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