今後の定年延長に向けた準備と対策
~就業規則の整備で末永く働ける環境づくり~ 高年齢者雇用安定法の一部が改正されました。 高年齢者の雇用を確保する際に事業主の皆さまが実務上留意すべき事項、定年引上げの留意点を専門家と一緒に学びませんか?
セミナー概要
開催日時/2024 年 7 月 16 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者
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13:30~14:30 講師/ 石田 達則 特定社会保険労務士
アクティブシニア活用における労働社会関係法と定年延長の留意点…
1.2024年問題を迎える運送業の課題
2024年4月1日より、企業規模に関係なく、自動車運転業について年960時間の罰則付き上限規制が施行されます。運送業を営む企業は上記規制に向けて労働時間管理及び賃金制度の見直しを行い、さらに、賃金原資拡大のために運賃の値上げ交渉や待機時間縮小のために荷主との協議を進めています。今までは厳密な労働時間管理を行っておらず、ドライバーとの合意で、仕事に対して決められた給与を支払うという慣行もあったかもしれませんが、今後は長時間労働を抑止すること、かつ限られた賃金原資の中で効率的に従業員に賃金を分配する意識を持つ必要があります。
2.変形労働時間制度を導入する背景
長時間労働の抑止、労働時間の効率化の観点から、トラック運転手においても変形労働時間制を導入する企業もあります。労働基準法は基本の労働時間規制として1週40時間(特例除く)、1日あたり8時間と定めています(法32条)。法定労働時間を超える場合には、労働基準法所定の労使協定を労働基準監督署に届け出なければならず(法36条。届出のない違法残業には罰則あり)、これを超える場合には法定の割増率を加算して賃金を支払う義務があります(法37条)。しかし、運送業務によっては、1か月の特定の時期に業務が集中する、1年間の特定の季節に時期に業務が集中する場合もあり、通常の労働時間制度だと、閑散期に必要のない労働時間が発生し、繁忙期に長時間労働をせざるを得ないこととなります。また、長時間労働による割増賃金負担が会社の利益率を下げてしまいます。
そこで、業務の繁閑がある程度予想できるのであれば、閑散期の労働力を繁忙期に集中させることで、平均的には法定労働時間を超えないように法定労働時間制度を弾力化したものが「変形労働時間制度」です。
3.自動車運送業で代表的な変形労働時間制
(1)1か月以内の期間の変形労働時間制(法32条の2)
1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です。例えば、月初・月末が忙しく、月の中頃は比較的仕事量が少ない事業場なら、1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。なお、1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには、就業規則「または」労使協定で必要事項を定めて、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
ただし、この制度では、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日だけでなく、対象期間すべてにおける労働日及び労働日ごとの労働時間を予め定めなければなりません。この労働日及び労働時間の「特定」が最大の関門です。シフト表やカレンダーなどで、対象期間全ての労働日ごとの労働時間を予め具体的に定める必要があり、特定した労働日又は労働日ごとの労働時間を使用者が恣意的に変更することができません。したがって、荷主の都合により直前で業務量が変わるような場合では、変形労働時間制度は使えず、仮に使ってしまっていると、後で無効となって、過剰な割増賃金の支払を迫られるというデメリットがあります。この点を慎重に見極めて導入を検討頂きたいと思います。
(変形のイメージ)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1か月単位の変形労働時間制-」より抜粋
(2)1年以内の期間の変形労働時間制(法32条の4)
上記(1)は1か月以内でしたが、季節ごとに繁忙時期が異なり、時期が予め特定できる運送業務については、1年以内の期間の変形労働制が適しています。これは、1年以内の一定の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定した場合、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えることが可能となる制度です(但し、年間の労働日数や労働時間の上限はあります)。(1)の1か月以内の期間の場合では、就業規則「または」労使協定での定めでしたが、1年単位の場合は、労使協定の作成・届出は必須であり、常時使用する労働者が10人以上いる場合は就業規則の作成・届出も必須となります(法89条)。
さらに、(1)の1か月以内の期間の場合と同じく、対象労働者の範囲、対象期間及び起算日に加えて、業務多忙な「特定期間」を設定しなければなりません。そして、対象期間を平均して1週間の労働時間が40時間になるよう、対象期間内の各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。なお、対象期間の全期間にわたって定めなければなりませんが、期間を1か月以上に区分することができ、その場合は、
最初の期間における労働日
最初の期間における労働日ごとの労働時間
最初の期間を除く各期間における労働日数
最初の期間を除く各期間における総労働時間数
を定めればよいとされています。
これは、1年の最初に1年間全ての日付の労働時間を決定することは現実的ではないので、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に、過半数組合又は過半数代表の同意を得て、書面で定めれば足ります。以下のイメージをご参照ください。
(30日前の労働日・労働日毎の時間の定め方)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋
なお、一度定めた「労働日」「労働時間」を任意に変更することはできません。やはり、この点が変形労働制を導入するか否かを決める最大の壁になります。荷主都合で業務量が直前にならないとわからないような場合は、制度が無効になるリスクが高く、その場合の長時間労働数及び過剰な割増賃金支払義務の発生というデメリットの方が大きいので、制度導入を控えた方がよいと考えます。
また、末尾に1年間を対象期間とする場合の労働日、労働時間の特定したカレンダーの記載例を掲載していますので、ご参考にしてください。
4.むすびに
上記のとおり、変形労働時間制度は効率的な労働力の確保により、自動車運送業務における一定期間での長時間労働の抑止につながり、ひいては未払残業代リスクを軽減させることにつながりますが、運用において法律上の要件を満たしていないと判断される場合には、変形労働時間制度自体が無効となり、思わぬ長時間労働の発生及び未払残業代発生のリスクが発生します。導入においては、くれぐれも専門家のアドバイスを求められることをお勧めします。
以上
(参考例)奈良労働局労働基準部監督課「トラック運転者の変形労働時間制導入のポイント‐1年単位の変形労働時間制-」より抜粋
会社づくりの第一歩は就業規則の整備から
就業規則は会社のルールブックです。 作成時に記載しなければならない事項や変更時の留意点、判例を特定社会保険労務士と弁護士が解説いたします。 本セミナーはこんな方にオススメです!
・就業規則を初めて作成する方 ・就業規則を作成した後の流れが知りたい方 ・就業規則を変更する際の留意点を聞きたい方 ・人事労務担当者様で就業規則に関する知識を深めたい方
セミナー概要
開催日時/2024年6月19日(水)13:30~15:40 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 共催/広島県・広島労働局・公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所
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13:30~14:30 講師/ 福田 亜見 特定社会保険労務士
会社のルールづくり第一歩
~就業規則を整備して働きやすい環境づくり~…
労働条件の明示ルール改正と
今、確認すべき無期転換ルール
令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されました。改正に伴い見直すべきポイントとトラブルとなった事例を解説いたします。 見直したけどちょっと不安という方も、年度初めで忙しくて見直せてないという方も、ぜひご参加ご検討ください。
セミナー概要
開催日時/5月 22 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/ 広島商工会議所306号(定員:20名) オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル306号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者
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13:30~14:30 講師/ 前田章湖 特定社会保険労務士
2024 年4 月の労働関係法令改正と無期転換ルール
人事労務担当者が2024 年に確認しておきたい法令改正について解説します。義務化される内容も多いので、ぜひセミナーをご参考に自社制度の見直しにお役立てください。 また、今回の改正に関連する無期転換制度についても解説します。改めてご確認ください。 <概要項目>…
こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。
令和4年4月1日の民法改正により、成人年齢が18歳に引き下げられました。
未成年者を雇用する場合、未成年者の健康及び福祉の確保等の観点から、労働基準法で様々な制限が設けられています。
労働基準法では、年齢区分を次の2つに分けています。
児童 :満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者
年少者・未成年者 :満18歳に満たない者
原則として、児童を使用することはできません。
例外的に、満13歳以上の児童については、健康及び福祉に有害でない・労働が軽易・修学時間を含めて1日7時間、1週40時間以内・所轄労働基準監督署長の許可を得ることにより、使用することができます。
映画演劇業に限っては、13歳未満でも上記の条件をみたしたうえで使用することができます。
年少者・未成年者については次のような制限が設けられています。
労働契約締結には本人の合意が必要です。親や後見人が代わって労働契約を結ぶことはできません。
一方、年少者・未成年者が不利な労働契約を締結させられた場合には、親や後見人が将来に向かって契約を解除することができます。
事業場に年少者の年齢を証明する書面を備え付けなければなりません。
「住民票記載事項証明書」または「戸籍記載事項証明書(一部記載事項証明書)」
原則として、変形労働時間制やフレックスタイム、時間外及び休日労働を行わせることはできません。
原則として、午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に使用することはできません。(児童については午後8時から午前5時まで。)
重量物を取り扱う業務、クレーン運転などの危険な業務、毒物や危険物を取り扱う有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。
年少者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。(自己都合退職の場合は必要ありません。)
もちろん、年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金支払いは必要ですし、労災保険は当然適用となります。 雇用保険や社会保険も、条件を満たした際には加入義務が生じます。
新任・若手人事労務担当者のための人事労務基礎
人事・労務担当者の業務は、人材採用・社員の時間管理・給与計算・各種社会保険や届出の手続き・就業規則の策定等、多岐にわたります。 今一度、人事労務の基本や留意点を専門家と一緒に学びませんか? 一人バックオフィスでお悩みの方、人事・労務管理の基本を学びなおしたい方のご参加もお待ちしております♪ ご参加された方全員に労務のお仕事に役立つセミナー資料をプレゼント!※条件あり 1部のみ、2部のみでのご参加も可能となっていますので、お申込みの際にご連絡ください!
セミナー概要
開催日時/2024 年 4月 17 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15〜 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/新任・若手担当者、人事労務の基礎を学びなおしたい方
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13:30~14:30 講師/ 佐々木直美 特定社会保険労務士…
こんにちは。HiELCC相談員をしている吉田です。
解雇とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約を終了させることをいいます。
まず労働基準法では
労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間を短縮することができます。(第20条)
予告は口頭でも有効ですが、言った言わないのトラブルを防ぐためにも文書で行うようにしましょう。 また解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由について証明書の請求があった場合には、使用者は遅滞なくその証明書を交付しなければなりません。(第22条第2項)
それでは上記の手順を踏めば誰でも解雇ができるのかといえばそうではなく、労働契約法で
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。(第16条)
となっています。
つまり気に入らないからとか、些細なミスをしたといった程度では解雇は認められないということになります。 就業規則に解雇事由を記載したうえで、まずは指導・教育に力を入れる必要があります。 解雇の有効性については最終的には司法での判断となり、双方に金銭的にも時間的にもコストが発生してしまいます。
トラブルを未然に防ぐためにも、簡単に解雇するのではなく、しっかり労使のコミュニケーションを取りながら、また裁判例も参考にしながら慎重に進めていくことが必要となるでしょう。
最後に解雇制限(解雇が禁止されているケース)の主なものについて記載しますのでご留意ください。
労働基準法
・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 ・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 ・監督機関に対する申告を理由する解雇
男女雇用機会均等法
・性別を理由する解雇 ・結婚、妊娠、出産、産前産後等の休業を理由する解雇 ・育児介護休業法 ・育児休業・介護休業等を取得したことを理由とする解雇
詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!
こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。
売り手・買い手のニーズが合致してM&Aによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」(DD)といいます。今回はこのDDについて主として労働関係の調査(労務DD)について解説します。
1.M&Aの時の労務DDの必要性
企業のM&Aの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。しかしながら、労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。
2.調査の対象となる主な事項
労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。さらに、将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。また、過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。
これらのリスクを調査した上で、①そもそもM&Aを進めることができるのか否かを再考する、②M&Aの実行までに売り手側が是正する、③買収価格や買収条件に反映させる、④リスクのないことを表明・保証する、⑤M&A実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。
3.調査方法
売り手側はM&A自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。例えば、資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。
・資料提供リストを作って共有する
・必要資料の優先度・重要度を付ける。
・資料が必要な年度を限定する
・原本である必要性が高くないものは一覧表のみで可能とする
また、質疑応答(インタビュー、書面によるQ&Aなど)では次のような工夫例が考えられます。
・予めインタビュー事項を列記して共有しておく
・YES/NOで回答できるように質問を工夫する
・予め提出してもらった資料に記載されたことを重複して聞かない
・確認が必要な事項はインタビュー後にメモで回答してもらう
・議論をするのではなく、あくまで事実の聴き取りに徹する
4.M&A後の労務DDの活用 労務DDはM&Aの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、M&A後にも活用できます。すなわち、労務DDの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務DDで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。また、買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務DDの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。
詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!
HIELCCの相談員の特定社会保険労務士 山延暁美です。
さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、
職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。
(大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から)
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、
①事業主の方針等の明確化及びその周知 ・ 啓発
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
④そのほか併せて講ずべき措置 (プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止)
があります。
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、
①優越的な関係を背景として行われた
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
上記①~③すべてに該当するものとされています。
一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません 。
パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、
1.身体的な攻撃(暴行・傷害)
2.精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
4.過大な要求(業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
5.過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
以上6つが代表的な類型とされています。
しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。
相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、…
こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。
事業主が労働者の募集を行ったり、ハローワークや職業紹介事業者へ求人申込みを行ったりする場合には、労働者(求職者)に対して賃金や労働時間等といった労働条件を明示することが法律上求められているところですが(職業安定法5条の3)、令和6年4月1日からは、明示すべき事項が新たに加えられることとなりました。
具体的には、
①業務内容としては、従事すべき業務の変更範囲を
②就業場所としては、従事すべき就業場所の変更範囲を
③契約期間としては、有機労働契約であれば更新の基準を (更新条件、通算契約期間、更新回数の上限)
を明示しなければならないとされます。
(なお、労働契約締結時に交付される労働条件通知書等に明示すべき労働条件についても同趣旨の改正がなされますが、スペースの都合上、割愛させていただきます。)
(参考)厚生労働省「求人企業の皆さま」
https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf
募集時に求人票の記載などで示される労働条件と採用後の労働条件との間で食い違いが生じると無用のトラブルが発生しかねませんし(「求人詐欺」と呼ばれることもあります。)、虚偽の労働条件を示して労働者の募集を行ったと認定されてしまうと罰則が科されることもあります。
こういったトラブルを防ぐためには、募集時においては所定の労働条件を明示することが必要となりますし、仮に、募集時とは異なる労働条件で労働契約を締結する場合には、労働者に対してその旨を十分に説明し、労働者の理解と納得を得ておくことが必要となるでしょう。
詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!
必須お名前
必須メールアドレス
任意電話番号
任意業種
—Please choose an option—金融I T/…
様々な働き方には様々な人材確保を
~雇用契約と委託契約~ 企業にとっての人材確保の方法には、自社の従業員として人材を雇用する雇用契約以外にも、副業やフリーランスなどを含めた業務委託契約や、派遣契約という方法もあります。 企業内の業務によって、適切な人材確保の方法を選択することが重要となります。 主だった人材確保の方法として、雇用契約(および派遣契約)、業務委託契約の2つを取り上げ、企業から見たそれぞれの特徴、留意点等をご紹介します。 本セミナーはこんな方にオススメです!・様々な働き方と人材確保の方法を知りたい方 ・自社に見合う人材確保をするための知識が知りたい方 ・業務委託契約を検討されている方
セミナー概要
開催日時/2024 年 3 月 12日(火)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 307号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 共催/広島県/広島労働局/公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所
講演1>
13:30~14:30 講師/…
皆様こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の吉田輝明です。
あなたの会社では労働時間をきちんと把握されていますか?
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が平成29年1月20日に策定されています。
その中のポイントとして「使用者には労働時間を適正に把握する責務があること」があります。。
まず労働時間の考え方ですが
労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、 使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たること
とされています。
例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当します。
また、着替え時間、掃除の時間、始業前に行う朝礼時間等も同様に業務上義務づけられているのであれば労働時間に該当します。
次に労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置ですが 〇使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること
とされています。
まず原則的な方法としては
◯使用者が、自ら現認することによる確認
◯タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し適正に記録
となります。
やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合ですが
自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明をおこなうこと
自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設けるなど適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者において慣習的に行われていないか確認すること
とされています。
企業や業種によっては自己申告制を取らざるを得ないケースはあるでしょうが、上記のルールを守ることによって労使のトラブルを未然に防ぐことができます。
もっと詳しく知りたいという方は広島県・今治市雇用労働相談センターまで
お問い合わせください
広島県・今治市雇用労働相談センターでは月曜から金曜の9時から17時00分まで 弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!