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12月21日無料セミナー

就業規則、活用できていますか? 就業規則とは会社のルールブックです。 第1部では就業規則作成のポイントを、第2部では退職時に関する就業規則の運用についてご説明いたします。 本セミナーはこんな方にオススメです! ・就業規則作成時のポイントを知りたい方 ・就業規則に明記するすべきことを知りたい方 ・就業規則を基に円滑な運用について知りたい方 セミナー概要 開催日時/2023 年 12月21日(木)13:30~15:40 開場時間/13:15 場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 講演1> 13:30~14:30 講師/ 山東 春美 特定社会保険労務士 労働トラブルを未然に防ぐための 就業規則作成のポイント 就業規則とは、労働時間、休日、休暇、賃金、退職、解雇等の労働条件と従業員が遵守しなければならない職場のルールや義務を定めた「職場のルールブック」です。 労働トラブルを未然に防止するためには労働条件や職場のルールを就業規則で明確に規定し、ルールに沿って適切な対応を行うことが重要です。また、トラブル回避のためにもトラブルが発生しやすい問題についてはきちんと明記して、事前に周知しておくことが大切です。 <概要項目> 1.正社員と非正規社員とでルールが異なる場合の就業規則 2.試用期間中の社員に問題がある場合の対応 3.社員を転勤、配置転換、職種変更する場合の対応 4.メンタル不調者の休職及び復職時の対応 5.パワハラに該当しそうな行為が発生した場合の対応 6.無断欠勤が続いて連絡が取れない社員の対応 7.社内の機密情報を社外に漏洩させないための対応 講演2> 14:40~15:40 講師/長井 紳一郎 弁護士 従業員の退職と就業規則運用の注意点 これまでの終身雇用を前提とし、定年まで同一企業に勤める雇用慣行の中では、定年前の従業員の退職という事象は頻繁に起きていなかったと思います。 もっとも近時は、企業側の都合だけでなく従業員側の事情(自らの更なる成長、キャリア・収入のステップアップなど)による退職も増えてきているところです。こうした中で、就業規則を運用するにあたり、従業員の退職はトラブルとなることが多い分野です。 いざ従業員が退職するとなったときにトラブルにならないように、現在の就業規則や法律,裁判例などを前提に事前に準備することが肝要です。今回のセミナーでは、法律などの基本的な考えを説明した上で、具体的な場面を前提にトラブルを回避するための注意点や対応方法を考えていきます。 <概要項目> 1 辞職と合意退職の違い,対応方法など 2 合意退職と退職勧奨に関わる注意点 3 雇止めに関わる注意点 4 いくつかの類型の解雇とそれぞれの注意点 5 その他の退職に伴う注意点 個別相談会(希望者)> 15:50~16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家(社会保険労務士及び弁護士)が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。 参加申し込み 必須 参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—3月12日開催【会場】 様々な働き方、人材確保3月12日開催【web】 様々な働き方、人材確保 必須 お名前 必須 メールアドレス 必須 電話番号 任意 役職 任意 会社名…

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シニア世代を積極的に活用してみませんか?

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。  いわゆる高年齢者雇用安定法(正しくは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」と言いますが、ここでは略称を使います。)が改正され、令和3年4月1日より施行されたことを踏まえ、今回は高年齢者雇用安定法の改正内容について触れてみたいと思います。  定年を定めるときは60歳以上としなければならないことに加え、65歳未満を定年としている事業主は、①65歳までの定年引上げ、②65歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止、のいずれかの雇用確保措置を講じることが義務づけられていますが、今回の改正では、  定年を65歳以上70歳未満と定めている事業主、または、(65歳までの)継続雇用制度を導入している事業主は  ①70歳までの定年引上げ  ②70歳までの継続雇用制度の導入  ③定年制の廃止  ④高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入  ⑤高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に社会貢献事業に従事する制度の導入 のいずれかの就労確保措置を講じる努力義務が課されることとなりました。 (参考)厚生労働省「高年齢者雇用安定法改正の概要」 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf  現時点ではいまだ努力義務(・・・するように努めてくださいというだけで、それに違反したからといって何のお咎めもありません。)とされているに過ぎませんが、これまでの改正の経緯からすると、遅かれ早かれ、努力義務から(違反したときは行政処分等の対象となる)強行的義務に格上げされるかもしれませんので、早めに対応されるといいでしょう。  少子高齢化社会を迎えて働き手が足りなくなっていることに加え、シニア世代の皆さまは豊富な経験やキャリアをお持ちですから、皆さまの会社でもシニア世代を積極的に活用してみませんか?  詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前9時から午後5時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております!

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12月13日無料セミナー @福山市

知らないじゃすまないハラスメント 2022年4月から、中小事業主においても職場におけるパワーハラスメント防止措置を講じることが義務化されています。第1部ではハラスメントの定義と種類をはじめ予防対処策について解説いたします。第2部では判例を基にハラスメントについて解説いたします。 本セミナーはこんな方にオススメです! ハラスメントに関わる以下のような課題、悩みを抱える経営者・事業主・労務管理担当者の方 ・パワハラ・セクハラ・マタハラ等関連法令の理解を深めたい ・ハラスメント法令の理解を深め、事業所が実施するべき対応について学びたい ・パワーハラスメント予防のために必要な対応は? ・これってセクハラ?これってパワハラ?近時の裁判例や不祥事事案に見られる社会における「物差し」の変化を踏まえ予防・対応のポイントをおさえたい セミナー概要 開催日時/2023 年 12 月 13 日(水)13:30~16:30 開場時間/13:15 場所/まなびの館ローズコム(福山市霞町) 定員/会場20名 + オンライン100名 〒720-0812 福山市霞町1-10-1 小3会議室 対象/事業主、管理職、人事労務担当者 講演1> 13:30~14:30 講師/ 島田 正美 特定社会保険労務士 ハラスメントの無い職場への第一歩 2022年4月より、パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務が中小企業にも義務化されました。併せて、セクシャルハラスメントや育児・介護におけるハラスメントついても改正され、ハラスメント対策は決して他人事ではなくなっています。 昔問題とならなかった言動が、現在においては大きな社会的問題となる危険性をはらんでいるのです。 今一度、日ごろの言動を検証しつつ、ハラスメントの無い職場づくりについて考えてみます。 <概要項目> 1.ハラスメントの定義と種類 2.法的枠組み 3. ハラスメントの影響 4. ケーススタディ 5. 予防策と対処策 講演2> 14:40~15:40  講師/山崎 義明 弁護士 ハラスメントをめぐる諸問題とその対処方法 セクハラ・パワハラ・マタハラ等のハラスメントに対する社会的関心の高まりや各種の法 整備により、事業主やハラスメント行為者が直面する法的リスクは高まっています。他方で、 業務上の指導とハラスメントとの線引きも悩ましいところです。そこで、セミナー後半では、 ハラスメントに関する正しい理解とともに、ハラスメントの発生を防ぐにはどうすればい いかを検討してみたいと思います。 <概要項目> 1.ハラスメント(セクハラ、パワハラ、マタハラ)とは何か? 2.ハラスメントの発生原因 3.ハラスメントと法的責任 4.ハラスメントに関する代表的な裁判例 5.ハラスメント防止対策 お知らせ> 15:40~15:50 広島県 商工労働局 雇用労働政策課委託事業 「働きたい人全力応援ステーション」に関して 個別相談会(希望者)> 15:50~16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家(社会保険労務士及び弁護士)が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。 参加申し込み 必須 参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—3月12日開催【会場】 様々な働き方、人材確保3月12日開催【web】 様々な働き方、人材確保 必須 お名前 必須 メールアドレス 必須 電話番号 任意 役職…

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「契約社員」の無期転換制度・雇止め法理について

HiELCC相談員を務めております弁護士の 鈴谷 通 です。   先日(令和5年8月24日)、「パート・有期雇用労働者に関する基礎知識」というテーマでセミナーを担当いたしましたので、その内容のうち、有期雇用労働者(いわゆる契約社員)に関する無期転換制度(労契法18条)と雇止め法理(労契法19条)の基本的な考え方について、ごく簡単に説明いたします。 なお、上記セミナーで扱った内容のうち「同一労働同一賃金の原則」については、同一テーマを扱った山崎義明先生のコラム(「パートタイム・有期雇用労働者に対する不合理な待遇差とは?その1」、同「その2」)が既に掲載されていますので、そちらをご参照下さい。 長らく有期雇用労働者(=期間の定めのある労働者、以下本コラムでは「契約社員」といいます。)は「雇用の調整弁」と扱われてきました。会社から見て、期間の定めがない正社員は簡単に解雇することはできませんが(解雇権濫用法理、労契法16条)、期間の定めがある契約社員は契約期間が満了すれば自動的に退職とすることができるからです。景気がよいときは、契約を更新して契約社員に働いてもらい、ひとたび景気が悪くなれば、契約を更新せずに辞めてもらう。会社にとってみれば、ある意味、契約社員はとても「都合がよい」存在でした。 とはいえ、契約社員にしてみれば、会社で働き続けられるかどうかは生活に直結しますので、会社の都合だけで簡単に判断されてはたちまち生活に困ってしまいます。契約社員はいつ職を失うかわからない不安定な立場に置かれているため、何らかの保護が必要だと考えられました。 そこで、長年かかって裁判所が打ち立てた判例法理が「雇止め法理」です。 すなわち、裁判所は、 ① 有期労働契約が反復更新されて実質的には無期契約と同視できる場合(実質的無期型) ② 労働者が契約を更新してもらえると期待する合理的な理由がある場合(期待保護型) のいずれかに該当する場合は、契約期間満了を理由として直ちに退職扱いするのではなく、 正社員を解雇する場合と同様に扱うべきである、としたのです。 この「雇止め法理」は、現在、労働契約法第19条として条文化されています。  そして、その後、立法は、不安定な立場に置かれる契約社員を保護するためのより明確なルールを制定することにしました。それが「無期転換制度」(労契法18条)です。  制度をおおざっぱに説明すると「契約社員の労働期間が契約更新によって通算5年を超えることになった場合、その契約社員が希望すれば、契約期間の限定がなくなり、期間の定めのない労働者となることができる」というものです。  契約社員がこの無期転換権を行使すれば、「次に契約が更新されるかわからない」という不安定な状態からは脱することができます。  両制度の適用関係については、ある契約社員が無期転換権を取得している場合は同制度に基づく無期転換が明確に認められることになりますが、仮に無期転換権までは取得していない場合であっても、①実質的無期型や②期待保護型に該当する場合は「雇止め法理」の適用があることになります。 詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問合せ下さい。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の9時から17時まで、無料相談を受け付けております。

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両立支援で支える制度づくり

人材確保のための両立支援 こんにちは。HiELCCの相談員をしています、特定社会保険労務士の前田章湖です。 仕事と両立支援における3大テーマは、子育て・介護・病気治療と言われており、企業には労働者一人ひとりのワークライフ・バランスに寄り添った対応が求められています。 仕事との両立支援について、何から取り組めばわからないという悩みを抱えている経営者、人事労務担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。 病気治療との両立支援については、厚生労働省が「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」を発表しています。 このガイドラインの中で、両立支援を行うための環境整備として取り組むことが望ましい事項として、次の4点が挙げられています。 ・事業者による基本方針等の表明と労働者への周知 ・研修等による両立支援に関する意識啓発 ・相談窓口等の明確化 ・両立支援に関する制度・体制等の整備 労働者が病気にり患して治療が必要になったとき、本人がすぐ退職を決断しないよう、会社としてバックアップをすることを明確に伝えることが必要です。 そのためにも、まず労働者が誰に、どのように相談したらよいかが分かるよう、相談窓口を明確化しておく必要があります。 また両立支援は、職場の雰囲気や風土が重要であるといわれていますが、その風土は即日作られるものではなく、経営者の態度・メッセージによって醸成されるといえるでしょう。 基本方針を表明し、労働者へ周知することにより、労働者一人ひとりに寄り添った職場の雰囲気・風土がつくられていくのではないでしょうか。 労働者にとって、働きやすさを感じることができる職場や、生きがいや働きがいをもって生き生きと働き続けることができることはとても大切なことです。病気治療者に限らず、すべての社員にとっても必要といえるでしょう。 優秀な人材の確保や定着の実現のために今できること、これから備えておくべきことについて、セミナーでより詳しくご紹介します。

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統計から読み解くハラスメントの実情

統計から読み解くハラスメントの実情 こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の石田達則です。 労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント対策を実施することが、大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から義務となりました。これによりセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントと同様に、パワーハラスメントについても事業主の方針の明確化及びその周知・啓発の実施・相談に応じること、適切に対応するために必要な体制の整備をすること、パワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応等を雇用管理上の必要な措置として実施する必要があります。 そこで、実際のハラスメントの実態把握やその問題・課題理解の参考として、関係する統計資料をご紹介します。 「令和2年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査」(以下「ハラスメント実態調査」という)によると、過去3年間に相談があったハラスメントの内容については、高い順に次のとおりです。 ① パワーハラスメント(パワハラ):48.2% ② セクシャルハラスメント(セクハラ):29.8% ③ 顧客等からの著しい迷惑行為(カスハラ):19.5% ④ 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント(マタハラ):5.2% ⑤ 介護休業等ハラスメント:1.4% ⑥ 就活等セクハラ:0.5% このように、ハラスメントの中ではパワハラが過半数近くを占めています。このことは、厚生労働省から発表された「令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況」の最も多かった相談内容が11年連続で「いじめ・嫌がらせ」であることからも裏付けられます。 また、意外と多くなっているのがカスハラです。カスハラとは、例えば顧客等からの「長時間の拘束や同じ内容を繰り返すクレーム」や「名誉棄損・侮辱・ひどい暴言」等のことで、多くは主に顧客との接点が多い職種で発生してくると考えられます。 先ほどのハラスメント実態調査では、過去3年間にハラスメントを受けた経験・頻度について労働者にも質問しており、ハラスメントを一度以上経験した者の割合は高い順に次のとおりです。 ① パワーハラスメント(パワハラ): 31.4% ② 顧客等からの著しい迷惑行為(カスハラ):15.0% ③ セクシャルハラスメント(セクハラ):10.2% このように、やはりパワハラが一番多い結果となっていますが、実際に受けたハラスメントとしては、セクハラよりカスハラが多くなっていることは注目されます。接客対応の多い業種ではカスハラ対策が重要な労務管理事項となります。 次に、令和4年度「過労死等の労災補償状況」についてご紹介します。 この調査は、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数や、「業務上疾病」と認定し労災保険給付を決定した支給決定件数などを年1回取りまとめたものです。 この調査で精神障害に関する事案の労災補償状況を確認すると、労災請求件数は2,683件で前年度比337件の増加となっており、実際に支給決定した件数は710件で前年度比81件の増加となっています。 注目すべきは、支給決定の要因となった具体的な出来事についてです。その上位5項目は次のとおりです ① 上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた:147件 ② 悲惨な事故や災害の体験、目撃をした:89件 ③ 仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった:78件 ④ 同僚等から、暴行又は(ひどい)いじめ・嫌がらせを受けた:73件 ⑤ セクシュアルハラスメントを受けた:66件 このように、ハラスメントに関する事項が①、④、⑤と3項目入っており、精神疾患とハラスメントとの因果関係が高いことがわかります。 ハラスメントは当事者のみならず組織全体を機能不全としうる問題行為です。事業者にはハラスメントの内容、実施すべき措置内容、対応を理解し、ハラスメントの発生を許さない、また発生した場合も迅速・適切に対応できる体制づくりが求められます。 HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の9時から17時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております! 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I…

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11月15日開催 無料セミナー

会社づくりの第一歩 ~就業規則の整備で末永く働ける環境づくり~ 就業規則は会社のルールブックです。 作成時に記載しなければならない事項や変更時の留意点を特定社会保険労務士と弁護士が 解説いたします。 本セミナーはこんな方にオススメです! ・就業規則を初めて作成する方 ・就業規則を作成した後の流れが知りたい方 ・就業規則を変更する際の留意点を聞きたい方 ・就業規則に記載する懲戒の種類が知りたい方 ・人事労務担当者様で就業規則に関する知識を深めたい方 セミナー概要 ・開催日時/2023 年 11月 15 日(水)13:30~16:30 ・開場時間/13:15 ・場所/広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号 ・対象/事業主、管理職、人事労務担当者 ・共催/ 広島県/広島労働局/公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所 講演1> 13:30~14:30 講師/ 福田 亜見 特定社会保険労務士 就業規則はこう作ろう! 就業規則の記載事項とその作成ポイント <概要項目> ・就業規則は会社と従業員を守るためのルール ・記載しなければならない事項(絶対的記載事項と相対的記載事項) ・作成と届出と周知までの流れ ・就業規則と個別の労働契約に対する効力 ・懲戒の種類と程度 講演2> 14:40~15:40 講師/一久保 直也 弁護士 なぜ就業規則が必要か、その就業規則でいいのか ~就業規則の作成方法と注意点~ 就業規則の必要性と既に就業規則がある会社の就業規則のチェックポイント <概要項目> ・就業規則の作成義務について ・就業規則がない場合に起きる問題について ・就業規則があればそれでよいか、内容面で見て欲しいところ ・就業規則と法律の関係 ・就業規則を変更する場合に注意してもらうポイント ご案内> 15:40~15:50 広島県/広島労働局/公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所 在籍型出向および産業雇用安定助成金について 個別相談会(希望者)> 15:50~16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家(社会保険労務士及び弁護士)が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。 参加申し込み 必須 参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—3月12日開催【会場】 様々な働き方、人材確保3月12日開催【web】 様々な働き方、人材確保 必須 お名前 必須 メールアドレス 必須 電話番号 任意…

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秘密情報の保護のあり方について

こんにちは。HiELCCで相談員をしています弁護士の長井です。 会社の『営業秘密』が不正利用された、などという裁判に関する報道がされることがありますが、今回は会社の秘密情報の取り扱いと従業員の秘密保持について考えていきます。 会社の秘密情報という言葉の語感からすると、会社から外部に出すことを前提としない営業に関する情報、という何となくのイメージはできるかもしれません。しかし、ここでイメージするような『営業秘密』がすべて不正競争防止法などの法律によって無条件に保護されているわけではありません。 不正競争防止法には 『営業秘密』(1条6項)の意味が書いてあり、①秘密として管理されている(秘密管理性)、②生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報(有用性)であって、③公然と知られていないもの(非公知性)、という3つの用件を満たすものに限定されています。 この『営業秘密』に該当すれば、不正に取得した者に対し民事上の損害賠償請求をしたり,刑事上の責任を問うことはできます。 他方、この『営業秘密』のレベルに達しない情報であれば従業員に持ち出されても何もできない,というわけではありません。 従業員には一般的に会社との関係で労働契約に付随する義務として秘密保持義務があるとされていますが、このことを明確に意識してもらうためにも、就業規則に秘密保持義務の条項を設けておく必要があるでしょう。 それだけでなく,「入社・採用時」,「在職中(一定の役職への昇進時,部署の異動時など)」,「退職・契約終了時」といった節目で秘密保持に関する誓約書の作成を求めることも有用です。それだけでなく,定期的に会社の秘密情報の取り扱いや不正に利用された場合の対応などについて研修を行うことも望ましいといえます。 ただ、従業員からすれば会社内の情報で一体どこまでの情報を慎重に扱わなければならないのか分かりにくい、ということはあるかもしれません。そうした場合は会社の規模にもよるでしょうが,社内の情報を「機密情報」「業務情報」「公開情報」などに分類して,公開情報以外の取扱い方法を社内規程などで具体的に定めるという方法も考えられます。 いずれにしても秘密情報を守るためには会社も従業員も相応の努力をする必要があります。 必須 参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—3月12日開催【会場】 様々な働き方、人材確保3月12日開催【web】 様々な働き方、人材確保 必須 お名前 必須 メールアドレス 必須 電話番号 任意 役職 任意 会社名 任意 業種 —以下から選択してください—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 任意 住所…

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お盆休業期間

2020年8月11日(金)~2020年8月14日(月) 8月15日(火)9:00から平常通り営業いたします。 休業期間中のHPやメールでのお問い合わせに対する回答は、8月15日(火)以降となります。 期間中は大変ご不便をお掛けいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。 それでは今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。 \こんなお悩みありませんか?/ 相談は 無料! お気軽にお問合せください。 特定社会保険労務士と弁護士が皆さんの疑問にアドバイスいたします。 ・同一労働・同一賃金って何!? ・パワハラの罰則とかあるの? ・就業規則って必要なの?どうやって作ればいいの? ・日本国籍を持っていない人を雇いたいけど、どうしたらいいの? ・労務管理って何をすればいいの? わからないことも含めて、まずはお気軽になんでもご相談ください。 必須 お名前 必須 メールアドレス 任意 電話番号 任意 業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他 必須 知りたいこと・お問い合わせ内容 個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 …

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10月19日開催 無料セミナー

両立支援で支える制度づくり ~人材確保のための両立支援~ 介護・育児・病気治療等など、さまざまな事情を抱える社員への適切なフォローと対応を実施することで事業拡大・発展へとつながることを知っていますか? 第1部では両立支援の状況と留意事項について、第2部では具体的な判例をもとに法的課題についてご説明いたします。 ちょっとした疑問をお持ちの方やこれから取り組むべき対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか? 1部のみ、2部のみでもご参加いただけますのでまずはお気軽にお申込みください。 こんな方にオススメ! ・社員が病気治療を行っており両立支援について理解を深めたいと思っている方 ・総務、人事労務の担当者として両立支援について自分の知識を確かめたい方 ・治療や介護と仕事を両立しながら働く社員を応援したい、よりよい仕組みを知りたい方 ・社員の継続率をアップするため、より継続して働く選択肢を増やしたいと感じている方 ・介護をしながらの仕事の仕方等で、よく従業員の方から相談を受けている人事担当者の方 セミナー概要 日時:2023年10月19日(木)13:30~16:00 (開場時間:13:15) 場所:広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 306号 対象:事業主、管理職、人事労務担当者 共催:独立行政法人 労働者健康安全機構 広島産業保健総合支援センター 講演1/13:30~14:30 | 講師:特定社会保険労務士 前田 章湖 両立支援セミナー ~大切な社員を離職させないために~ 仕事と両立支援における3大テーマは、子育て・介護・病気治療といわれており、企業には労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスに寄り添った対応が求められています。 優秀な人材の確保や定着の実現のために今できること、これから備えておくべきことについて解説します。 <概要項目> 1. 両立支援をめぐる状況 2. 両立支援を行うにあたっての留意事項 3. 両立支援を行うための環境整備~多様な働き方の対応~ 4. 助成金の活用 講演2/14:40~15:40 | 講師:弁護士 那須 寛 両立支援に向けた法政策と今後の課題 本セミナーでは、治療や介護等と仕事の両立支援に向けた法政策の位置付けを確認するとともに、治療と仕事の両立をめぐる法的課題について、代表的な裁判例とともに解説します。 <概要項目> 1. 要配慮者に対する適正配置 2. 障害者に対する合理的配慮 3. 病気休職と復職 4. 私生活との両立 ワークライフバランス お知らせ/15:40~15:50 広島産業保健総合支援センターにおける 治療と仕事の両立支援の支援内容…

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労働保険の年度更新について

HiELCCコラムをお読みいただいている皆様、こんにちは。 相談員の福田です。 5月のGWは、皆様はどのように過ごされましたでしょうか。 外出自粛やマスク着用などのコロナ対策も緩和され、遠出された方々もたくさんいらっしゃるのではないかと思います。 さて、今日は毎年6月1日~7月10日の間に行う、労働保険の年度更新についてご案内したいと思います。

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公益通報者保護法が改正されました

皆様こんにちは、HiELCC 弁護士の下西です。 公益通報者保護法が改正されました  公益通報者保護法をご存知でしょうか?2000年代に食品の偽装表示や自動車のリコール隠し等が従業員からの内部通報にて相次いで発覚しました。他方で、公益のために内部通報をした従業員が解雇等の不利益、ハラスメント等を受けることがあり、このような事態を回避するために公益通報者保護法が制定され、2006年4月1日に施行されました。

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