こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。 売り手・買い手のニーズが合致してＭ＆Ａによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」（ＤＤ）といいます。今回はこのＤＤについて主として労働関係の調査（労務ＤＤ）について解説します。 １．Ｍ＆Ａの時の労務ＤＤの必要性 　企業のＭ＆Ａの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。しかしながら、労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。 ２．調査の対象となる主な事項 　労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。さらに、将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。また、過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。 　これらのリスクを調査した上で、①そもそもＭ＆Ａを進めることができるのか否かを再考する、②Ｍ＆Ａの実行までに売り手側が是正する、③買収価格や買収条件に反映させる、④リスクのないことを表明・保証する、⑤Ｍ＆Ａ実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。 ３．調査方法 　売り手側はＭ＆Ａ自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。例えば、資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。 ・資料提供リストを作って共有する ・必要資料の優先度・重要度を付ける。 ・資料が必要な年度を限定する ・原本である必要性が高くないものは一覧表のみで可能とする また、質疑応答（インタビュー、書面によるQ＆Aなど）では次のような工夫例が考えられます。 ・予めインタビュー事項を列記して共有しておく ・YES/NOで回答できるように質問を工夫する ・予め提出してもらった資料に記載されたことを重複して聞かない ・確認が必要な事項はインタビュー後にメモで回答してもらう ・議論をするのではなく、あくまで事実の聴き取りに徹する ４．Ｍ＆Ａ後の労務ＤＤの活用 　労務ＤＤはＭ＆Ａの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、Ｍ＆Ａ後にも活用できます。すなわち、労務ＤＤの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務ＤＤで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。また、買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務ＤＤの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。 詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

HIELCCの相談員の特定社会保険労務士　山延暁美です。 さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、 職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。 （大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から） 職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、 ①事業主の方針等の明確化及びその周知 ・ 啓発 ②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④そのほか併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止） があります。 職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、 ①優越的な関係を背景として行われた ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③労働者の就業環境が害されるもの 上記①～③すべてに該当するものとされています。 一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません 。 パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、 1.身体的な攻撃（暴行・傷害） 2.精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 4.過大な要求（業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） 5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） 6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 以上６つが代表的な類型とされています。 しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。 相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、 判断が難しい場合もあります。 この判断に当たっては、上記「③労働者の就業環境が害されるもの」の判断基準として、 「平均的な労働者の感じ方 、すなわち 、同様の状況で当該言動を受けた場合に、 社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと 感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当」とされているので、 それを踏まえながら、総合的に考慮して判断することが必要です。 いずれにしても、個々のケースごとに適切に判断し、丁寧に対応することが求められます。 広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西祥平です。 「セクハラ」が発生しているにもかかわらず、会社が何らの措置も講じない場合には、職場環境への配慮に欠けるとして民事上の損害賠償責任を問われたり、行政指導や企業名の公表等の行政上の制裁措置が講じられることがあります。 もっとも、一言にセクハラといっても、具体的に何があったのか分からなければ適切な対処方法を見出すことができません。 まずは、何がセクハラにあたるのかを整理する必要があります。男女雇用機会均等法（正式名称は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）第１１条による整理では、セクハラとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により職場環境が害されることを指します。 セクハラは、同僚同士や上司に対しても成り立ちますし、同性に対しても成立することがありますし、現在の指針では、LGBTQ等の性的少数者も対象とされています。また、広義のセクハラは、職場外での性的言動も含みます。いかなる「性的言動」がセクハラに当たるかについては、過去の裁判例や人事院規則の例が参考になります。例えば、性的な関係を強要したり、必要なく身体に接触することは当然セクハラにあたりますが、それにとどまらず、会話の中で性的な事実関係を尋ねたり、性的な冗談を交わしたり、性別により差別しようとする意識を伺わせるような発言をすることもセクハラと判断されるおそれがあります。 具体的な相談が会社になされた際には、まず、セクハラに相当する事実の有無を調査することになります。調査時に注意すべき点は、被害を訴えている労働者が会社に対して不信感を抱くことがないよう、理解と納得を得るように努めることです。他方、過度な期待を抱かせないようにすることも大切です。また、事実関係が明確でない段階で加害者とされた労働者を責めるような発言をしないことも肝要です。 調査の結果、セクハラの事実が確認できた場合の対応は、厚生労働大臣による指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき 措置等についての指針）が参考となります。例えば、就業規則その他の規定に基づき、行為者に対する懲戒処分など必要な措置を講じるほか、被害者と行為者との間の関係調整、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講じることなどが適正な対応例とされています。さらに、職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発すること等再発防止に向けた措置も重要です。 　以上の通り、セクハラの事実が疑われた際には、事実関係の調査を適切に行い、セクハラに当たるか否かについて、専門家に相談の上、慎重に判断し、セクハラに当たり得る場合には、指針に従った適切な措置を講じる必要があります。最初の一歩を間違えないために、是非本センターなど専門家へのご相談をお勧めします。