弁護士 - HiELCC | 広島県・今治市雇用労働相談センター

Ｍ＆Ａにおける労務ＤＤについて

コラム, 事業継承2024年2月10日247Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西です。売り手・買い手のニーズが合致してＭ＆Ａによる経営統合が進むことになった場合、売却代金を含む売却条件を決定するための前提となる売り手側の会社の状態を調査することがあります。この調査を「デューディリジェンス」（ＤＤ）といいます。今回はこのＤＤについて主として労働関係の調査（労務ＤＤ）について解説します。１．Ｍ＆Ａの時の労務ＤＤの必要性　企業のＭ＆Ａの場面では、売り手側は従業員の雇用を守ってほしいという思いがあり、買い手側もキーマンとなる人には残ってもらいたいという思いがあるため、ある程度利害が一致することが多いといえます。しかしながら、労働関係を承継するということはそこに含まれるリスクも引き受けることになります。したがって、売却の諸条件を決めるにはそのリスクの内容や程度を把握する必要があります。２．調査の対象となる主な事項　労働関係の調査時には、まずは簿外債務、すなわち未払残業代を含む賃金未払いや退職金等を調べます。さらに、将来において監督官庁から是正を求められるリスクも把握するため、過去の法令遵守体制や規程不備による労働基準監督署等からの是正勧告や指導の履歴を調べます。また、過去に発生した、従業員や労働組合との間での係争を調べることで、将来においても同種の係争が生じるリスクがあるかを予測します。　これらのリスクを調査した上で、①そもそもＭ＆Ａを進めることができるのか否かを再考する、②Ｍ＆Ａの実行までに売り手側が是正する、③買収価格や買収条件に反映させる、④リスクのないことを表明・保証する、⑤Ｍ＆Ａ実施後に労働条件の変更や労使関係の運営の改革の方針を立てる準備をすることとなります。３．調査方法　売り手側はＭ＆Ａ自体を知っている人間が限られているので、買い手側の調査に協力できるリソースに限界があります。そこで、買い手側はそれを理解した配慮が求められます。例えば、資料請求の場面では、以下のような工夫例が考えられます。・資料提供リストを作って共有する・必要資料の優先度・重要度を付ける。・資料が必要な年度を限定する・原本である必要性が高くないものは一覧表のみで可能とするまた、質疑応答（インタビュー、書面によるQ＆Aなど）では次のような工夫例が考えられます。・予めインタビュー事項を列記して共有しておく・YES/NOで回答できるように質問を工夫する・予め提出してもらった資料に記載されたことを重複して聞かない・確認が必要な事項はインタビュー後にメモで回答してもらう・議論をするのではなく、あくまで事実の聴き取りに徹する４．Ｍ＆Ａ後の労務ＤＤの活用　労務ＤＤはＭ＆Ａの交渉の段階で行われますが、第三者の目で労働関係を調査した結果は、Ｍ＆Ａ後にも活用できます。すなわち、労務ＤＤの結果、当該会社の雇用規定や雇用環境、そして従業員の抱える問題を可視化できます。買い手側が、労務ＤＤで得た当該会社の問題点を事前に把握することで、労働環境の改善に着手しやすくなるという利点があります。その結果、従業員のモチベーションアップや離職防止につなげることができます。また、買い手側が当該会社の従業員の待遇を自社又はグループ企業と調整する際に、労務ＤＤの結果があれば、人事の担当者がスムーズに労働条件の調整の準備を進めることができます。詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

職場におけるパワーハラスメントについて

コラム, ハラスメント2024年1月20日308Views 0Likes 0Comments

HIELCCの相談員の特定社会保険労務士　山延暁美です。さて、2019年に改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。（大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から）職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置としては、 ①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 ④そのほか併せて講ずべき措置（プライバシー保護、相談等したことを理由とした不利益取扱いの禁止）があります。職場におけるパワーハラスメントとは、職場において、 ①優越的な関係を背景として行われた ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより ③労働者の就業環境が害されるもの上記①～③すべてに該当するものとされています。一方、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。パワーハラスメントの代表的な言動としては、優越的な関係を背景として行われた、 1.身体的な攻撃（暴行・傷害） 2.精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 4.過大な要求（業務上の明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） 5.過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） 6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）以上６つが代表的な類型とされています。しかし、実際のケースでは、これにあてはめるだけでは推し量れないケースも多く見受けられます。相談があった際、それがパワーハラスメントに当たるのか当たらないのか、判断が難しい場合もあります。この判断に当たっては、上記「③労働者の就業環境が害されるもの」の判断基準として、「平均的な労働者の感じ方、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当」とされているので、それを踏まえながら、総合的に考慮して判断することが必要です。いずれにしても、個々のケースごとに適切に判断し、丁寧に対応することが求められます。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

令和６年４月より、労働者の募集時に明示すべき労働条件が追加されます

お知らせ, コラム, 人事労務, 採用・雇用2024年1月10日523Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。　事業主が労働者の募集を行ったり、ハローワークや職業紹介事業者へ求人申込みを行ったりする場合には、労働者（求職者）に対して賃金や労働時間等といった労働条件を明示することが法律上求められているところですが（職業安定法５条の３）、令和６年４月１日からは、明示すべき事項が新たに加えられることとなりました。具体的には、 ①業務内容としては、従事すべき業務の変更範囲を ②就業場所としては、従事すべき就業場所の変更範囲を ③契約期間としては、有機労働契約であれば更新の基準を（更新条件、通算契約期間、更新回数の上限）を明示しなければならないとされます。（なお、労働契約締結時に交付される労働条件通知書等に明示すべき労働条件についても同趣旨の改正がなされますが、スペースの都合上、割愛させていただきます。）（参考）厚生労働省「求人企業の皆さま」 https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf 　募集時に求人票の記載などで示される労働条件と採用後の労働条件との間で食い違いが生じると無用のトラブルが発生しかねませんし（「求人詐欺」と呼ばれることもあります。）、虚偽の労働条件を示して労働者の募集を行ったと認定されてしまうと罰則が科されることもあります。　こういったトラブルを防ぐためには、募集時においては所定の労働条件を明示することが必要となりますし、仮に、募集時とは異なる労働条件で労働契約を締結する場合には、労働者に対してその旨を十分に説明し、労働者の理解と納得を得ておくことが必要となるでしょう。　詳しくは、HiELCCまで遠慮なくお問い合わせください。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜までの午前９時から午後５時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！必須お名前必須メールアドレス任意電話番号任意業種 —Please choose an option—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他必須知りたいこと・お問い合わせ内容個人情報の取扱いについて、同意の上送信します。 Δ

3/12　無料セミナー

お知らせ, セミナー2023年12月25日820Views 0Likes 0Comments

様々な働き方には様々な人材確保を～雇用契約と委託契約～企業にとっての人材確保の方法には、自社の従業員として人材を雇用する雇用契約以外にも、副業やフリーランスなどを含めた業務委託契約や、派遣契約という方法もあります。企業内の業務によって、適切な人材確保の方法を選択することが重要となります。主だった人材確保の方法として、雇用契約（および派遣契約）、業務委託契約の2つを取り上げ、企業から見たそれぞれの特徴、留意点等をご紹介します。本セミナーはこんな方にオススメです!・様々な働き方と人材確保の方法を知りたい方・自社に見合う人材確保をするための知識が知りたい方・業務委託契約を検討されている方セミナー概要開催日時／2024 年 3 月 12日(火)13:30~16:30 開場時間／13:15 場所／広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 307号対象／事業主、管理職、人事労務担当者共催／広島県/広島労働局/公益財団法人産業雇用安定センター広島事務所講演1> 13:30~14:30 講師／中川　玲子特定社会保険労務士今どきの人材確保～企業の生産性向上には多様化した人材確保を！～企業の生産性向上に重要な要素となっている一つに「人材の確保」があります。多様な働き方を認め「働きがいのある職場」を実現するには、自社に見合う制度を整えて多様な人材確保をしていくことが重要です。本セミナーでは、自社に見合う人材確保をするにあたって知っておきたい知識等を解説します。 <概要項目> ① 生産性の向上は人材確保から ② さまざまな形態の人材確保は雇用と委託の整備確認 ③ 雇用の形態「正社員・非正規社員・派遣社員」 ④ 業務委託の形態「請負・委任／準委任」 ⑤ 副業（雇用・業務委託）とフリーランス（業務委託） ⑥ 業務分析から業務の切り出しと業務改善へ講演2> 14:40~15:40 講師／滑川　和也　弁護士業務委託契約雇用との違い、具体的な契約のイメージを持とう AIなどの技術革新が進み、多様な働き方が受け入れられている中で、従業員（雇用）ではなく、フリーランス（業務委託）を選択する個人、企業が増えています。…

労働時間の適正な把握について

お役立ちコラム, コラム, 就業規則2023年12月18日372Views 0Likes 0Comments

皆様こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の吉田輝明です。あなたの会社では労働時間をきちんと把握されていますか？「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が平成２９年１月２０日に策定されています。その中のポイントとして「使用者には労働時間を適正に把握する責務があること」があります。。まず労働時間の考え方ですが労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たることとされています。例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当します。また、着替え時間、掃除の時間、始業前に行う朝礼時間等も同様に業務上義務づけられているのであれば労働時間に該当します。次に労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置ですが〇使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することとされています。まず原則的な方法としては ◯使用者が、自ら現認することによる確認 ◯タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し適正に記録となります。やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合ですが自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明をおこなうこと自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設けるなど適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに３６協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者において慣習的に行われていないか確認することとされています。企業や業種によっては自己申告制を取らざるを得ないケースはあるでしょうが、上記のルールを守ることによって労使のトラブルを未然に防ぐことができます。もっと詳しく知りたいという方は広島県・今治市雇用労働相談センターまでお問い合わせください広島県・今治市雇用労働相談センターでは月曜から金曜の９時から１７時００分まで弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

2/15 開催無料セミナー

お知らせ, セミナー2023年12月12日741Views 0Likes 0Comments

職場のメンタルヘルスのいろは～事例から見る予防・対応方法～みなさんの会社は従業員の「心の健康」対策に取り組んでいますか？「心の健康＝メンタルヘルス」が整っているうちは問題なくとも、メンタルヘルス不調となってしまった場合、本人だけでなく職場全体に影響がおよぶ事もあります。「従業員のメンタルヘルス不調が職場などに及ぼす影響ってなんだろう？」「自社の従業員がメンタルヘルス不調にならないために、どんな対策がとれる？」第１部では発生時の対応と予防について解説いたします。第２部では紛争予防の観点から法的対応について解説いたします。本セミナーはこんな方にオススメです! ・メンタルヘルス不調者への対応について知りたい方・従業員がメンタルヘルス不調者にならないための対策を知りたいか方・総務・人事労務の担当者としての自分の知識を確かめたい方セミナー概要開催日時／2024年2月15日（木）13:30~16:30 開場時間／13:15 場所／広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 307 号対象／事業主、管理職、人事労務担当者講演1> 13:30~14:30 講師／西本秀子特定社会保険労務士メンタルヘルス対策と企業としての対応メンタルヘルス不調者発生の予防と関連する内容についての企業対応 <概要項目> ・メンタル不調者が発生しにくくなるケア・健康診断の仕組・精神疾患が要因の労災申請・傷病手当金の制度講演2> 14:40~15:40 講師／西剛謙　弁護士メンタルヘルス不調が発生した場合の職場における法的対応近時、職場環境が変化する中、人間関係の複雑化や長時間労働など心身へのストレスが高まり、メンタルヘルスに不調をきたす人が増えていると言われています。そのような不調者が生じてしまった場合に職場としてどのように対応すべきか、紛争予防の観点から検討を試みます。 <概要項目> ・不調者が発生した場合の対応（配置転換、休職など）・職場復帰・退職、解雇、懲戒処分その他個別相談会（希望者）> 15:50～16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家（社会保険労務士及び弁護士）が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。参加申し込み…

セクハラ相談への具体的対応方法

コラム, ハラスメント2023年11月19日301Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の下西祥平です。「セクハラ」が発生しているにもかかわらず、会社が何らの措置も講じない場合には、職場環境への配慮に欠けるとして民事上の損害賠償責任を問われたり、行政指導や企業名の公表等の行政上の制裁措置が講じられることがあります。もっとも、一言にセクハラといっても、具体的に何があったのか分からなければ適切な対処方法を見出すことができません。まずは、何がセクハラにあたるのかを整理する必要があります。男女雇用機会均等法（正式名称は、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」）第１１条による整理では、セクハラとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により職場環境が害されることを指します。セクハラは、同僚同士や上司に対しても成り立ちますし、同性に対しても成立することがありますし、現在の指針では、LGBTQ等の性的少数者も対象とされています。また、広義のセクハラは、職場外での性的言動も含みます。いかなる「性的言動」がセクハラに当たるかについては、過去の裁判例や人事院規則の例が参考になります。例えば、性的な関係を強要したり、必要なく身体に接触することは当然セクハラにあたりますが、それにとどまらず、会話の中で性的な事実関係を尋ねたり、性的な冗談を交わしたり、性別により差別しようとする意識を伺わせるような発言をすることもセクハラと判断されるおそれがあります。具体的な相談が会社になされた際には、まず、セクハラに相当する事実の有無を調査することになります。調査時に注意すべき点は、被害を訴えている労働者が会社に対して不信感を抱くことがないよう、理解と納得を得るように努めることです。他方、過度な期待を抱かせないようにすることも大切です。また、事実関係が明確でない段階で加害者とされた労働者を責めるような発言をしないことも肝要です。調査の結果、セクハラの事実が確認できた場合の対応は、厚生労働大臣による指針（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）が参考となります。例えば、就業規則その他の規定に基づき、行為者に対する懲戒処分など必要な措置を講じるほか、被害者と行為者との間の関係調整、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講じることなどが適正な対応例とされています。さらに、職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発すること等再発防止に向けた措置も重要です。　以上の通り、セクハラの事実が疑われた際には、事実関係の調査を適切に行い、セクハラに当たるか否かについて、専門家に相談の上、慎重に判断し、セクハラに当たり得る場合には、指針に従った適切な措置を講じる必要があります。最初の一歩を間違えないために、是非本センターなど専門家へのご相談をお勧めします。

最低賃金の引上げについて

コラム, 賃金2023年11月2日317Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HIELCCの相談員をしています特定社会保険労務士の江口裕哉です。 10月から、「地域別最低賃金」が引き上げられ各都道府県の全国加重平均は 1,004 円となり、初めて全国加重平均が1,000円を超えることとなりました。今回は最低賃金の引上げに伴う「会社の注意点」と「検討すべき点」をお話したいと思います「地域別最低賃金」とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県ごとに最低賃金が定められています。 ※「地域別最低賃金」とは別に「特定最低賃金」があり特定の産業について設定されている最低賃金で「地域別最低賃金」よりも高い金額水準で定められている傾向にあります。地域別と特定（産業別）の両方の最低賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。 ①最低賃金が守られているか確認するときの注意点地域別最低賃金は時間給で設定されています。従って時給者の場合は最低賃金が守られているか分かり易いのですが、月給者の場合は、月額の賃金を時間額に換算して確認しなければなりません。【計算式】月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）「月給」は、毎月支払われる基本的な賃金で、基本給だけでなく諸手当を含みますが、残業代や精皆勤手当、通勤手当、家族手当、は除外することになっています。「1箇月平均所定労働時間」はその労働者について雇用契約に基づく「年間総労働時間」を12で割った時間です。例えば、「固定残業手当」のように残業代の趣旨として支払っている手当は最低賃金を満たしているかの計算には含めることが出来ませんので注意が必要です。詳細は厚生労働省のHP（最低賃金制度 (saiteichingin.info)をご確認ください ②最低賃金の引上げに伴い、会社内の賃金水準を引き上げる際の検討点最低賃金が引き上げられた後に新しく雇用する方について最低賃金以上で雇用することが求められるので、引上げ前から雇用している方について賃金を引き上げるケースが多いと思います。その際に、会社内の生産性を高めるための施策を検討する際には、「業務改善助成金」などの助成金やその他補助金を利用できないかを検討しましょう。そのほか「扶養の範囲内」で働いている方については、本人の希望を確認してどのように　働いてもらうかを確認する必要があります。扶養の範囲内で働いている方については、収入に関する制限がありますので、時給単価が上昇すれば、その分働ける時間が短くなることになります。働ける時間が短くなった分だけ事業の運営に影響がでないように、・雇用する人数を増やすことができるのか・「扶養の範囲内」にこだわらず働くことを希望する方がいれば、条件をどうするのか・少ない人数でも事業が運営できるように仕組みを変えるのかなど、会社内での賃金水準が上昇すれば、検討することが増えてきます。厚生労働省のHP（最低賃金制度 (saiteichingin.info)の中には、賃金引上げに関する事例や政府の支援に関する情報もありますので、確認してみてください。もう少し詳しく知りたい方、他の雇用労働の疑問を相談したいという方は、是非、お気軽にメール・チャットでお問合せください HIELCC(広島県・今治市雇用労働相談センター)では、月曜から金曜の９時から１７時００分まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！

12月21日無料セミナー

お知らせ, セミナー2023年10月20日650Views 0Likes 0Comments

就業規則、活用できていますか？就業規則とは会社のルールブックです。第1部では就業規則作成のポイントを、第2部では退職時に関する就業規則の運用についてご説明いたします。本セミナーはこんな方にオススメです! ・就業規則作成時のポイントを知りたい方・就業規則に明記するすべきことを知りたい方・就業規則を基に円滑な運用について知りたい方セミナー概要開催日時／2023 年 12月21日（木）13:30～15:40 開場時間／13:15 場所／広島商工会議所(定員:20名) + オンライン(定員:100名) 〒730-0011 広島市中区基町 5-44 広島商工会議所ビル 306 号対象／事業主、管理職、人事労務担当者講演1> 13:30~14:30 講師／山東　春美特定社会保険労務士労働トラブルを未然に防ぐための就業規則作成のポイント就業規則とは、労働時間、休日、休暇、賃金、退職、解雇等の労働条件と従業員が遵守しなければならない職場のルールや義務を定めた「職場のルールブック」です。労働トラブルを未然に防止するためには労働条件や職場のルールを就業規則で明確に規定し、ルールに沿って適切な対応を行うことが重要です。また、トラブル回避のためにもトラブルが発生しやすい問題についてはきちんと明記して、事前に周知しておくことが大切です。 <概要項目> １．正社員と非正規社員とでルールが異なる場合の就業規則２．試用期間中の社員に問題がある場合の対応３．社員を転勤、配置転換、職種変更する場合の対応４．メンタル不調者の休職及び復職時の対応５．パワハラに該当しそうな行為が発生した場合の対応６．無断欠勤が続いて連絡が取れない社員の対応７．社内の機密情報を社外に漏洩させないための対応講演2> 14:40~15:40 講師／長井　紳一郎　弁護士従業員の退職と就業規則運用の注意点これまでの終身雇用を前提とし、定年まで同一企業に勤める雇用慣行の中では、定年前の従業員の退職という事象は頻繁に起きていなかったと思います。もっとも近時は、企業側の都合だけでなく従業員側の事情（自らの更なる成長、キャリア・収入のステップアップなど）による退職も増えてきているところです。こうした中で、就業規則を運用するにあたり、従業員の退職はトラブルとなることが多い分野です。いざ従業員が退職するとなったときにトラブルにならないように、現在の就業規則や法律，裁判例などを前提に事前に準備することが肝要です。今回のセミナーでは、法律などの基本的な考えを説明した上で、具体的な場面を前提にトラブルを回避するための注意点や対応方法を考えていきます。 <概要項目> １辞職と合意退職の違い，対応方法など２合意退職と退職勧奨に関わる注意点３雇止めに関わる注意点４いくつかの類型の解雇とそれぞれの注意点５その他の退職に伴う注意点個別相談会（希望者）> 15:50～16:30 労働問題に関して、日ごろから悩みや疑問を感じておられる方の相談に、講師が個別にお答えします。また、当日のテーマ以外のことであっても、専門家（社会保険労務士及び弁護士）が丁寧に対応させていただきます。当日お時間の取れない方には、来所相談や個別訪問の予約を承りますので、お気軽にご相談ください。参加申し込み必須参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—5月22日開催【会場】　労働条件の明示ルール改正5月22日開催【web】　労働条件の明示ルール改正6月19日開催【会場】　会社づくりの第一歩・就業規則6月19日開催【web】　会社づくりの第一歩・就業規則7月16日開催【会場】　今後の定年延長に向けた準備と対策7月16日開催【web】　今後の定年延長に向けた準備と対策必須お名前必須メールアドレス必須電話番号任意役職任意会社名…

秘密情報の保護のあり方について

コラム2023年8月23日238Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCCで相談員をしています弁護士の長井です。会社の『営業秘密』が不正利用された、などという裁判に関する報道がされることがありますが、今回は会社の秘密情報の取り扱いと従業員の秘密保持について考えていきます。会社の秘密情報という言葉の語感からすると、会社から外部に出すことを前提としない営業に関する情報、という何となくのイメージはできるかもしれません。しかし、ここでイメージするような『営業秘密』がすべて不正競争防止法などの法律によって無条件に保護されているわけではありません。不正競争防止法には『営業秘密』（１条６項）の意味が書いてあり、①秘密として管理されている（秘密管理性）、②生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報（有用性）であって、③公然と知られていないもの（非公知性）、という３つの用件を満たすものに限定されています。この『営業秘密』に該当すれば、不正に取得した者に対し民事上の損害賠償請求をしたり，刑事上の責任を問うことはできます。他方、この『営業秘密』のレベルに達しない情報であれば従業員に持ち出されても何もできない，というわけではありません。従業員には一般的に会社との関係で労働契約に付随する義務として秘密保持義務があるとされていますが、このことを明確に意識してもらうためにも、就業規則に秘密保持義務の条項を設けておく必要があるでしょう。それだけでなく，「入社・採用時」，「在職中（一定の役職への昇進時，部署の異動時など）」，「退職・契約終了時」といった節目で秘密保持に関する誓約書の作成を求めることも有用です。それだけでなく，定期的に会社の秘密情報の取り扱いや不正に利用された場合の対応などについて研修を行うことも望ましいといえます。ただ、従業員からすれば会社内の情報で一体どこまでの情報を慎重に扱わなければならないのか分かりにくい、ということはあるかもしれません。そうした場合は会社の規模にもよるでしょうが，社内の情報を「機密情報」「業務情報」「公開情報」などに分類して，公開情報以外の取扱い方法を社内規程などで具体的に定めるという方法も考えられます。いずれにしても秘密情報を守るためには会社も従業員も相応の努力をする必要があります。必須参加希望セミナーを選択 —以下から選択してください—5月22日開催【会場】　労働条件の明示ルール改正5月22日開催【web】　労働条件の明示ルール改正6月19日開催【会場】　会社づくりの第一歩・就業規則6月19日開催【web】　会社づくりの第一歩・就業規則7月16日開催【会場】　今後の定年延長に向けた準備と対策7月16日開催【web】　今後の定年延長に向けた準備と対策必須お名前必須メールアドレス必須電話番号任意役職任意会社名任意業種 —以下から選択してください—金融I T/ 情報サービス不動産法律/会計商社/ 卸建築製造医療/ 福祉公共サービス/インフラ運輸サービス資産・エネルギー美容飲食旅行/ 宿泊教育Web/広告人材その他任意住所…

10月19日開催　無料セミナー

セミナー2023年8月3日821Views 0Likes 0Comments

両立支援で支える制度づくり～人材確保のための両立支援～介護・育児・病気治療等など、さまざまな事情を抱える社員への適切なフォローと対応を実施することで事業拡大・発展へとつながることを知っていますか？第1部では両立支援の状況と留意事項について、第2部では具体的な判例をもとに法的課題についてご説明いたします。ちょっとした疑問をお持ちの方やこれから取り組むべき対策を知りたい方、セミナーに参加してみませんか？ 1部のみ、2部のみでもご参加いただけますのでまずはお気軽にお申込みください。こんな方にオススメ！・社員が病気治療を行っており両立支援について理解を深めたいと思っている方・総務、人事労務の担当者として両立支援について自分の知識を確かめたい方・治療や介護と仕事を両立しながら働く社員を応援したい、よりよい仕組みを知りたい方・社員の継続率をアップするため、より継続して働く選択肢を増やしたいと感じている方・介護をしながらの仕事の仕方等で、よく従業員の方から相談を受けている人事担当者の方セミナー概要日時：2023年10月19日（木）13:30～16:00　（開場時間：13：15）場所：広島商工会議所（定員：20名）＋オンライン（定員：100名）〒730-0011 広島市中区基町5-44 広島商工会議所ビル 306号対象：事業主、管理職、人事労務担当者共催：独立行政法人労働者健康安全機構広島産業保健総合支援センター講演１／13:30～14:30　｜　講師：特定社会保険労務士　前田章湖両立支援セミナー～大切な社員を離職させないために～仕事と両立支援における３大テーマは、子育て・介護・病気治療といわれており、企業には労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスに寄り添った対応が求められています。優秀な人材の確保や定着の実現のために今できること、これから備えておくべきことについて解説します。＜概要項目＞１．両立支援をめぐる状況２．両立支援を行うにあたっての留意事項３．両立支援を行うための環境整備～多様な働き方の対応～４．助成金の活用講演２／14:40～15:40　｜　講師：弁護士　那須寛両立支援に向けた法政策と今後の課題本セミナーでは、治療や介護等と仕事の両立支援に向けた法政策の位置付けを確認するとともに、治療と仕事の両立をめぐる法的課題について、代表的な裁判例とともに解説します。＜概要項目＞ 1.　要配慮者に対する適正配置 2.　障害者に対する合理的配慮 3.　病気休職と復職 4.　私生活との両立ワークライフバランスお知らせ／15:40～15:50 広島産業保健総合支援センターにおける治療と仕事の両立支援の支援内容…

パートタイム・有期雇用労働者に対する不合理な待遇差とは？

コラム2023年4月19日587Views 0Likes 0Comments

こんにちは。HiELCC相談員をしている弁護士の山崎です。　先日、「短時間・有期契約社員の労務管理」というテーマで講演をさせていただきました。いわゆるパートタイム・有期雇用労働法（正しくは「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と言いますがとても長いので、ここでは略称を使います。）が中小企業でも施行されたこと、いわゆる「同一労働同一賃金」について平成３０年と令和２年に最高裁判所の判例が相次いで出されたことから、興味、関心をお持ちの方も多かったのではないでしょうか。　紙面（というかスペース）の都合もありますので、ここでは、不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条について説明をしたいと思います。　不合理な待遇差の禁止について定めたパートタイム・有期雇用労働法８条は、正社員と非正規社員（パートタイム労働者と有期雇用労働者）との間では、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、個々の待遇ごとに、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲・その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差を設けてはならない。ことを定めています。　ここでのポイントは ①個々の待遇ごとに判断すること ②当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして判断すること ③不合理な待遇差であるかを判断するに際し、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲（例えば、転勤の有無や管理職登用の有無等）といった事情を踏まえて判断することと言えるでしょう。例えば、①通勤手当を例に説明すると、②（正社員に支給する）通勤手当の趣旨・目的は、通勤に伴う交通費を補填することが目的であるところ、③交通費の多寡は、職務の内容・当該職務の内容及び配置の変更の範囲とは何ら関連性がないから（交通費の多寡は自宅と職場との距離によって決まるから）、通勤手当をパートタイム労働者と有期雇用労働者に支給しないのは不合理だ。といった感じで判断することになると思います。　また、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」というものが発表されていますから、他の待遇についてはどのように判断するのかが気なった方はご参照いただくといいでしょう。 https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf 　詳しくは、HiELCCが開催する「無料」セミナーにご参加いただくか、ご遠慮なくHiELCCまでお問い合わせください。広島県・今治市雇用労働相談センターでは、月曜から金曜の９時から１７時まで、弁護士・社労士が無料で相談に対応しております！